En nuestro país, el talento sénior se desaprovecha en la mayoría de las empresas, según datos del Estudio sobre el envejecimiento activo impulsado por CaixaBank.

De hecho, España es, junto a Italia, el país de la Unión Europea con los mayores índices de desempleo entre los 55 y los 69 años, según el II Mapa de talento sénior publicado por el centro de investigación Ageingomics de la Fundación Mapfre. Una realidad que, en opinión de los expertos, resulta alarmante.

España ha registrado desde 2008 un incremento del 65,2% en el número de trabajadores sénior (55 a 69 años), el segundo más alto después de Polonia. Somos, junto a Italia, el país con mayores niveles de desempleo en este grupo de población; el país con más paro femenino de mayores, y junto a Portugal, el mayor número de empleos con baja cualificación. Debilidades que no hacen más que evidenciar la necesidad de revertir la situación.

"Son datos muy preocupantes, ya que los trabajadores sénior representan más del 31% del paro total de nuestro país, es decir, una persona de cada tres", señala Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.

"Sin duda, esos datos plantean la necesidad de promover un cambio cultural sobre el talento sénior en las empresas y de reducir esta discriminación", afirma recordando que, aunque parece que en las estrategias de dirección y gestión de personas los empleados sénior no han sido muy considerados, en los próximos años, las compañías van a tener que orientar sus políticas de personas a este colectivo.

Entre otras razones, por los cambios demográficos, ya que en España, el porcentaje de población de 65 años y más, que actualmente se sitúa en el 20,1 % del total, alcanzará el 30,4 % en torno al año 2050, según el INE.

En nuestro país, “las tasas de actividad y empleo sénior están 20 puntos por detrás de Suecia y Alemania. Eso hace que nuestras empresas estén retrasadas, aunque en el estudio hemos destacado honrosas excepciones”, precisa Iñaki Ortega, analista del informe II Mapa de talento sénior. Los analistas del centro de Investigación Ageingnomics estiman que reducir esa brecha permitiría incrementos en el PIB nacional de entre cinco y diez puntos.

La colaboración intergeneracional, la orientación a negocio y no a la RSC, la colaboración con el ecosistema y el impulso desde la alta dirección serían los principios fundamentales que, como apunta Iñaki Ortega, debe seguir un buen plan de talento sénior. 

¿Pero, qué aportan los mayores?

Aprovechar la potencia profesional de los trabajadores mayores de 50 años es, en opinión de los expertos, una necesidad que, además, aporta beneficios a la empresa y a la sociedad. Según Montserrat Llobet, profesora del máster universitario de Sostenibilidad y Gestión de la Responsabilidad Social de la UOC, los mayores de 50 deberían considerarse el capital humano más preciado de la empresa, "justo a la inversa de lo que sucede actualmente: prejubilaciones masivas de mayores y contratación de jóvenes que pueden realizar el trabajo en un menor espacio de tiempo, sin poner trabas a las directrices marcadas por la dirección de la organización", indica.

La profesora de la UOC recuerda que, en el caso de las personas mayores de 50 años, numerosos estudios muestran que el cerebro, a partir de esta edad, permite tomar decisiones más prácticas porque, por lo general, "la interacción entre los hemisferios derecho e izquierdo se vuelve más harmoniosa, cosa que amplía las posibilidades creativas, permite resolver problemas más complejos y aporta mayor claridad de pensamiento para acertar en las decisiones".

Para Fernández Jaria, entre los beneficios específicos que los trabajadores sénior ofrecen se encuentran el conocimiento y la experiencia laboral, además de la capacidad para actuar como mentores para los trabajadores más jóvenes y menos experimentados.

Otras habilidades que suelen encontrarse en las personas mayores de 50 años son mayor capacidad de adaptabilidad, ya que con frecuencia han pasado por muchos cambios en su carrera y han aprendido a ser flexibles y adaptarse a diferentes situaciones; una buena red de contactos y clientes que pueden ser útiles para la empresa; menor rotación; y habilidades de liderazgo.

A todo ello, se suma que los trabajadores sénior a menudo tienen "un alto nivel de lealtad hacia la empresa y pueden ser un activo valioso en términos de ayudar a mantener y atraer el talento, al igual que también pueden mostrar mayor compromiso con el propósito de la empresa", señala Fernández Jaria.

Atención especial

En cuanto a cómo deben tratar las empresas a los trabajadores sénior, Montserrat Llobet afirma que es responsabilidad de toda organización, ya sea empresa, administración pública o entidad no lucrativa, contribuir a la calidad de vida de todas sus partes interesadas. Y teniendo en cuenta que las personas trabajadoras constituyen la parte que interacciona más horas diarias con la organización, "es lógico que reciban una especial atención.

De hecho, en las organizaciones con trabajo autogestionado tienen el protagonismo, y con ello muestran que consiguen niveles más altos de motivación laboral y de eficiencia", dice, a la vez que añade que valorar todo aquello que pueden aportar, incluida la experiencia adquirida a lo largo de los años, sea cual sea el sector de actividad en el que se hayan desarrollado, es clave.

Como explica, en el proceso de concentración de los mercados en unas pocas empresas donde se han dado prejubilaciones masivas, el trabajo autogestionado autónomo y por cuenta ajena ha ido disminuyendo significativamente, "con lo que los trabajadores sénior de hoy han visto deteriorada de forma acumulativa su calidad de vida laboral" al no poder desarrollar lo mejor de sí mismos, crecer, contribuir en las organizaciones donde han trabajado con sus mejores habilidades, destrezas, competencias y mejorar su autoestima, de modo que logren realizarse con el trabajo.

Medidas en las empresas

Para Fernández Jaria, resulta clave incluir en las empresas planes de actuación con las siguientes medidas:

  • Fomentar una cultura inclusiva. Para reconocer y valorar la experiencia y conocimientos de los trabajadores sénior se pueden poner en marcha programas de mentoría para jóvenes empleados, así como incluir a los séniores en iniciativas de liderazgo y toma de decisiones.

  • Formación y reciclaje. La formación y el reciclaje para mantener actualizado el conocimiento de los trabajadores mayores es importante, al igual que ayudar a la adaptación de los cambios en la tecnología y el entorno empresarial. Esta medida puede incluir cursos de formación en línea o programas de capacitación en el trabajo.

  • Cuidado de la salud. Proporcionar medidas preventivas para garantizar el bienestar físico y mental de los trabajadores mayores, con programas para fomentar hábitos saludables, de prevención de enfermedades y servicios de atención personalizada, es otra de las medidas que debería incluir el plan de actuación.

  • Adaptación de los puestos de trabajo. Especialmente en lo referente a las capacidades físicas, la adaptación de los puestos de trabajo resulta esencial.

  • Flexibilidad en el trabajo. Otro de los requisitos del plan de actuación es ofrecer opciones de trabajo flexible para los trabajadores sénior, así como horarios de trabajo reducidos, trabajo a tiempo parcial, trabajo desde casa o jornadas laborales adaptadas a sus necesidades.

  • Beneficios por edad. Las empresas pueden tener en cuenta la implementación de beneficios adicionales para los trabajadores mayores en forma de seguros de salud adicionales, planes de pensiones, vacaciones adicionales o premios por larga trayectoria profesional.

  • Plan de preparación a la jubilación. Una medida que deben integrar las empresas es la preparación a la jubilación con planes guiados que acompañen a estos trabajadores en el último tramo de su vida laboral y que faciliten esta transición.

  • Envejecimiento activo. Establecer estrategias y planes de acción para facilitar un envejecimiento activo de los profesionales en esta etapa laboral es otra medida necesaria.