Que no te engañen, conciliar es posible (si la empresa quiere): estas son las medidas 'quórum' de las que más saben

Conciliación… esa palabra que está más de actualidad que nunca en el discurso político y que sigue siendo eminentemente femenina, no solo a nivel gramatical, también en el terreno social.

Las cifras no mienten, en España aún son ellas quienes cargan con el cuidado de los hijos, reduciendo su jornada laboral o dejando su empleo en muchos casos. Según el INE, en 2022 un 23% empleadas entre 25 y 54 años con un hijo trabajaba a tiempo parcial, frente al 3,4% de hombres. En el caso de tener tres o más hijos, los porcentajes son 24,6% y 5,1% respectivamente. Pero que no te engañen, conciliar es posible si las empresas quieren y de hecho muchas ya lo hacen con medidas efectivas.

El reparto de las bajas de paternidad está sobre la mesa. Hay nuevas propuestas para la conciliación familiar por parte del Partido Popular que pide reformar la actual ley. Lo que plantean, entre otras cosas, es incrementar los permisos de paternidad y maternidad, pero con la libertad para poder utilizarlos cuando ambos progenitores lo consideren más oportuno, y eliminando la obligatoriedad actual de que las seis primeras semanas después del parto sean disfrutadas en conjunto.

Además, añaden la gratuidad de la enseñanza de 0 a 3 años e incentivos para la reincorporación de las mujeres al trabajo.

El punto más polémico es el segundo, porque permite elegir a los padres cuándo coger ese periodo que está retribuido en un 100% para ambos. De este modo se pretende fomentar la corresponsabilidad, ya que según un informe de USO (Unión Sindical Obrera) solo 2 de cada 10 padres utiliza el permiso paternal de manera corresponsable. Sin embargo, en este punto hay opiniones encontradas. 

Las primeras seis semanas de baja son conjuntas por ley, pero eso podría cambiar. iStock

Laura Baena, al frente de 'Malas Madres' y la asociación por una conciliación real 'Yo no renuncio', reflexiona al respecto: "Cuando se aprobó la ley de permisos igualitarios e intransferibles de maternidad y paternidad, ya avisamos de que esas seis semanas primeras de permiso de cuidado del bebé simultáneas podrían ser una trampa. ¿Por qué? Por un lado, porque esto puede perpetuar el rol de padre cuidador ayudante, frente a potenciar el rol de padre cuidador corresponsable, que es el que nos interesa, que es el que cuida en soledad. Realmente, si lo hacen cuando está la madre, se ha visto que las tareas recaen sobre ellas", dice.

Aún así, también considera "importante que no se deje a la libertad total los turnos o el reparto de los permisos, porque las primeras semanas después del parto deberían ser un tiempo de recuperación de la madre. Es más, propusimos que las dos o tres primeras semanas después del parto fueran de incapacidad temporal. Es decir, de baja para la madre, para no contar a partir de ahí los permisos de maternidad y así poder alargar un poco más el tiempo de cuidado, que es realmente lo que se quiere".

Sin embargo, sobre ese enfoque de libertad: "Llevamos 10 años luchando por la corresponsabilidad y sabemos que es muy importante no dejarla solo a las decisiones personales. Los roles tradicionales de género aún siguen perpetuados en esta sociedad y 6 de cada 10 mujeres renunciamos a la carrera cuando llega la maternidad. Necesitamos que las empresas estén comprometidas con la conciliación y con la maternidad para que no siga ocurriendo la renuncia de las madres generación tras generación".

Las empresas apuestan por la conciliación

El estudio ¿Qué sabemos sobre el uso de los permisos de paternidad en España?, publicado por el Centro de Políticas Económicas de EsadeEcPol refleja que ellos suelen coger de promedio 12 de sus 16 semanas -el 75% del total del permiso- mientras la madre está también disfrutando de la maternidad. Es decir, apuestan por la corresponsabilidad en el cuidado. Entre los argumentos para apostar por la libertad en el reparto que propone el PP está que los menores podrán pasar más tiempo con sus padres al poder elegir.

En espera de ver si se cambia la legislación y cómo esta cambia el panorama, cabe destacar que muchas empresas tienen sus propios planes de conciliación, algunos de ellos más avanzados e igualitarios que la propia norma. Por ejemplo, en 2023, Nestlé anunció sus nuevas medidas, entre las que destacaban algunas muy importantes:

• La exención del turno de noche para padres y madres durante el primer año de vida del bebé. Hasta el momento solo lo podían pedir ellas.
• La agrupación, con carácter semanal, de la reducción de jornada para el cuidado del menor.
• El permiso por nacimiento se amplía hasta las 18 semanas para ambos progenitores y se incorpora una licencia retribuida de hasta 16 horas al año para acompañar a los familiares al médico. 
• Modelo de teletrabajo híbrido siempre que el puesto lo permita.

Otras grandes compañías como Ikea o Zara también han ampliado la baja por paternidad y tienen planes especiales para fomentar esa corresponsabilidad. Hay incluso una certificación que sirve como galardón internacional y que concede Másfamilia. El pasado mes de julio fue el conglomerado andaluz Fuerte Group Hotels quien lo recibió por sus medidas en este sentido. 

María Borrell, creadora del sotftware We Gender Lab para implantar la igualdad en las empresas, trabaja codo con codo con ellas para mejorar la conciliación con propuestas verdaderamente innovadoras. Y plasma medidas que ya se han implantado o están en proceso: "Todo lo que recomendamos siempre viene de estudios, data, buenas prácticas de empresas a nivel internacional y marcos de referencia de Naciones Unidas", nos dice.

• Crear figuras de mentores de paternidad y maternidad: son trabajadores de la empresa que han pasado por estos procesos y ponen su experiencia personal al servicio de la empresa para ayudar a otros empleados. Estas
  iniciativas crean una cultura positiva en torno a la comunicación y redes de apoyo, proporcionan modelos de conducta positivos, apoyan activamente a los nuevos padres y generan lealtad y compromiso.
• Proporcionar incentivos para alentar a los hombres a coger permisos por paternidad: informarles activamente de los beneficios y derechos que tienen en este sentido, y visibilizar referentes masculinos que hayan pasado por este proceso y sirvan de ejemplos a seguir. Estas iniciativas contribuyen a mejorar la igualdad en la asunción de tareas familiares, la remuneración y la promoción profesional.
• Crear herramientas de reintegración de los trabajadores tras el permiso parental. Proporcionamos a las empresas una guía y una checklist que reúnen todas las opciones disponibles de apoyo para retorno al trabajo después de una baja y mejores prácticas para que la conciliación no sea un problema ni una fuente de estrés.
• Incluir la opción de retorno gradual o reincorporación escalonada al trabajo tras las bajas por maternidad o paternidad. Esta opción da a madres, padres y cuidadores un apoyo para conciliar sus distintas responsabilidades, sin que ello suponga una pérdida de productividad o incluso de talento para la empresa, ya que les facilita el permanecer en la fuerza laboral.
• Ofrecer formación continua y voluntaria a la plantilla en temas clave como la gestión del tiempo; conciliación, trabajando en remoto, mejoras a la concentración y técnicas de gestión y establecimiento de límites y gestión del estrés, entre otras cosas.

"En definitiva, lo que vemos es que mejores políticas empresariales de conciliación y trabajo flexible garantizan un mejor reparto de las responsabilidades familiares y contribuyen a cerrar brechas de género (brechas en el reparto de los cuidados; brechas en la promoción profesional; y la brecha salarial)", asegura María.