Las diez medidas que proponen a los empresarios de la región para atajar la brecha salarial

UGT ha propuesto a la Confederación de Empresarios de Castilla-La Mancha (Cecam) negociar un documento conjunto para eliminar la brecha salarial en la región, para lo que ha planteado un decálogo con diferentes medidas en empresas con menos de 150 trabajadores.

Estas medidas van desde la transparencia salarial hasta la obligación de aprobar planes de igualdad, ha explicado UGT Castilla-La Mancha en un comunicado.

En la carta remitida por el secretario general del sindicato, Carlos Pedrosa, al presidente de Cecam, Ángel Nicolás, le ha propuesto una negociación entre UGT, CCOO y Cecam "para hacer desaparecer las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres", después de que Nicolás haya reclamado públicamente "propuestas concretas en esta materia".

En su opinión, sería "interesante, cuando no imprescindible", que las tres organizaciones cierren un acuerdo que sirva de base, tanto en los procesos de diálogo social con el Gobierno regional, como para sus representantes en las distintas mesas de negociación en las cinco provincias de Castilla-La Mancha.

El mencionado documento sitúa la brecha salarial en la región en el 20,50 %, lo que supone que las mujeres cobran 4.668,01 euros menos al año por hacer un trabajo igual que los hombres.

El decálogo recoge medidas a aplicar por los agentes sociales "para minimizar y/o erradicar la brecha salarial", a través los convenios colectivos y los planes de igualdad.

La primera es impulsar unas condiciones del mercado laboral "favorables" para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lleve a implantar nuevas políticas de conciliación que se dirijan a lograr una corresponsabilidad efectiva entre hombres y mujeres, como flexibilidad, reforma de la directiva de permisos parentales y oferta de guarderías y servicios de atención a dependientes "asequibles y de calidad".

La segunda es la inclusión en los convenios colectivos, sobre todo sectoriales, de la obligación de negociar planes de igualdad en empresas con escasa plantilla de trabajadores y la tercera propone "evitar la discriminación ocupacional que etiqueta la presencia de un determinado género en sectores y niveles de ocupación".

La cuarta plantea "establecer medidas para evitar las discriminaciones por razón de sexo en las ofertas de empleo, procedimientos de selección, solicitudes de empleo por parte de las empresas y pruebas profesionales".

La quinta persigue dar prioridad a la contratación indefinida a tiempo completo y, por tanto, propone la conversión de la jornada parcial a tiempo completo para mejorar así la calidad del empleo, así como la reducción de la temporalidad injustificada a través de la penalización.

La sexta prevé introducir en los convenios colectivos medidas de igualdad que garanticen la objetividad en la contratación y en la promoción, dando prioridad a criterios como los méritos, la capacidad para ejercer las tareas y la cualificación.

El informe propone en su séptima medida "reforzar la presencia de las mujeres en todas las acciones formativas" y un octavo punto prevé el establecimiento de "políticas activas de empleo que tengan en consideración a las mujeres desempleadas, fijando itinerarios personalizados en orientación, formación y recualificación profesional".

La novena establece "programar actuaciones en materia de vigilancia del principio de igualdad por parte de la Inspección de Trabajo, reforzando los mecanismos de control para hacer cumplir las obligaciones establecidas en la Ley de Igualdad".

Y la décima se refiere a la transparencia salarial, "materializada en la obligación, por parte de las empresas, de presentar a los trabajadores y sus representantes información de los salarios por puesto de trabajo, diferenciada por géneros", concluye el documento.