El nuevo rol estratégico de los datos en recursos humanos

Los datos repercuten de manera significativa en el día a día de muchos equipos dentro de las compañías. Desde Finanzas hasta Operaciones, son varias las áreas que se apoyan en ellos para dar con soluciones estratégicas que impacten al conjunto del negocio. Sin embargo, otros departamentos se han topado con más dificultades a la hora de basarse en datos. Este ha sido el caso de los Recursos Humanos, un sector en el que no suele ser tan común apoyarse en el valor de los datos a la hora de establecer dinámicas. Al menos hasta el momento.

Tradicionalmente, los equipos de RRHH asumían un rol más operacional. Sin embargo, los tiempos están cambiando: la gestión de talento debe virar hacia un nuevo contexto más analítico y estratégico. Y para lograr convertirse en asesores estratégicos dentro de la empresa, RRHH debe seguir el ejemplo de otras áreas y confiar en los datos.

El modo en el que se recopila, se analiza y se gestiona la información es un aspecto que puede traer múltiples beneficios para el sector, mejorando la eficacia de la captación y retención de talento, y permitiendo predecir tendencias dentro del ámbito de gestión de talento; optimizar la gestión de grandes volúmenes de datos de los candidatos para realizar comunicaciones más personalizadas; detectar posibles rotaciones de personal, accionar de manera anticipada y evitar fugas de talento; pronosticar necesidades en los equipos y anticiparse a ellas, es decir, realizar análisis predictivos que permitan mejorar su performance; mejorar la toma de decisiones y aumentar la diversidad en los puestos de liderazgo en las empresas; conseguir un ahorro de tiempo y costes; contribuir a impulsar la rentabilidad de la contratación; y favorecer una adaptación mucho más rápida y eficiente a un mercado en el que las expectativas de los candidatos cambian de forma acelerada.

Sin embargo, adoptar esta mentalidad data-driven no está libre de desafíos. Para los equipos de RRHH, este nuevo contexto requiere de una infraestructura en la que los datos no se encuentren distribuidos en diferentes plataformas, algo que puede dificultar su visibilidad y su análisis. Además, es necesaria una metodología que no suponga distintas opciones de informes que compliquen la extracción de datos relevantes.

De igual manera, se debe tener en cuenta que la analítica de datos en RRHH es un campo relativamente nuevo, lo que implica que muchas empresas pueden carecer de las habilidades y del talento especializado necesarios para aprovechar de manera efectiva la información disponible, algo que también puede crear una barrera adicional en la transición hacia un enfoque más basado en datos.

La base: la optimización de la arquitectura tecnológica

Muchos líderes de Recursos Humanos reconocen hoy en día el valor de los datos en la toma de decisiones estratégicas y operativas. Sin embargo, aunque su importancia sea clara, tener acceso a estos datos de manera fácil y rápida es un reto considerable. En este contexto, un primer paso fundamental es revisar la arquitectura tecnológica con la que se cuenta. En el caso de empresas grandes, la falta de una estructura tecnológica robusta puede convertirse en un obstáculo importante dada la multiplicidad de sistemas y de bases de datos desarticuladas, que dificultan la creación de un enfoque integral basado en datos.

Para que Recursos Humanos pueda convertirse en un departamento verdaderamente data-driven, se requiere una revisión y optimización de la arquitectura tecnológica existente. Esto implica no solo la adopción de nuevas herramientas, sino también su integración efectiva y en el marco de un tech stack sólido y bien diseñado que permita que los datos fluyan sin problemas a través de la organización. En última instancia, esto debe servir para impulsar la toma de decisiones basada en evidencia.

El corazón de una estrategia 'data-driven'

En el complejo tejido empresarial actual, es fundamental alinear los datos con los objetivos de negocio. Hay que enfatizar aquí la importancia de que los datos de Recursos Humanos no solo estén disponibles, sino que permitan responder a preguntas cruciales que las compañías enfrentan. Esto es especialmente relevante en el ámbito del workforce planning.

Mediante el análisis detallado de los datos, las empresas pueden discernir si poseen las habilidades necesarias para sobrevivir y prosperar. Además, es imprescindible que este análisis incluya una evaluación de las competencias que puedan faltar, aquellas que podrían ganar relevancia en los próximos años, o el tiempo que se requiere para cubrir posiciones específicas.

Además, es vital identificar perfiles que sean especialmente difíciles de contratar y explorar alternativas viables y eficientes para abordar esos casos. Un enfoque basado en datos permite también mapear las habilidades existentes dentro de la fuerza laboral, identificando dónde están concentradas y dónde podrían faltar perfiles adecuados para así implementar oportunidades de aprendizaje o desarrollo con anticipación.

Solo con un entendimiento profundo y aplicado de estos elementos los departamentos de RRHH podrán realmente participar en la toma de decisiones estratégicas del negocio y ayudar a garantizar el éxito de sus organizaciones a largo plazo.

Datos clave en dos niveles: tendencias y día a día

En la actualidad, los sistemas de datos avanzados de Recursos Humanos ofrecen funcionalidades que permiten la segmentación de la información según audiencias específicas, lo cual supone un diferenciador crucial. Por ejemplo, la capacidad de personalizar los paneles de control y los informes según las necesidades de cada grupo dentro de una organización asegura que tanto los líderes como los empleados tengan acceso a los datos más pertinentes y útiles para su función. Además de optimizar el flujo de trabajo, esta visualización adaptativa maximiza la relevancia y el impacto de la información compartida.

Por otro lado, desde una perspectiva estratégica, es vital reconocer y diferenciar las necesidades de información en dos niveles críticos dentro de la empresa. En primer lugar,  es imperativo que los ejecutivos se armen con datos de tendencias y análisis predictivos que faciliten la toma de decisiones informadas y proactivas. Esta información de alto nivel les permite anticipar cambios en el mercado y adaptar las estrategias corporativas.

Por otra parte, en el nivel operacional, especialmente en el ámbito de recruiting, es fundamental contar con acceso a datos detallados y actualizados diariamente.

Esto permite que los equipos de reclutamiento actúen con mayor eficiencia y efectividad, optimizando procesos y mejorando la calidad de las nuevas contrataciones. Ambos niveles de acceso a datos, estratégicamente dispuestos, son esenciales para impulsar una gestión de recursos humanos dinámica y enfocada en la mejora constante.

Optimizar la gestión del talento a partir de los datos

Los equipos de Recursos Humanos recopilan grandes cantidades de datos a diario. Tan grande es el volumen de información que es normal que encuentren dificultades para aprovechar todo su potencial. Por esta razón, si un equipo realmente desea centrar su estrategia en los datos de manera exitosa y segura, es imperioso aprovechar la automatización basada en herramientas impulsadas por tecnologías emergentes como la inteligencia artificial.

Sin embargo, este punto supone un reto para muchas compañías. El uso de la tecnología adecuada y su correcta implementación no siempre es fácil, pero supone un agente clave a la hora de establecer una estrategia de RRHH data-driven. En este punto, desde Avature, recordamos que es fundamental contar con el partner adecuado que ofrezca una solución adaptada a cada caso en particular y que pueda guiar a las compañías en un cambio de rumbo estratégico.

En definitiva, un equipo de Recursos Humanos que adopte un enfoque data-driven traerá numerosos beneficios para el conjunto de una compañía. Al basar sus estrategias en conclusiones extraídas de información de los propios trabajadores, los profesionales de RRHH pueden adecuarse mejor a la visión,  los objetivos y  las preferencias de los empleados. A largo plazo, mejorará el día a día de los profesionales de esta área, a la vez que se impulsará de manera firme el bienestar del empleado.

*** Dimitri Boylan es CEO Fundador de Avature