El 2020 no solo ha sido el año de la pandemia de la Covid. La legislación laboral ha seguido avanzando con numerosas sentencias que han sentando jurisprudencia a lo largo de los últimos meses. Entre ellas, una del Tribunal Supremo que dicta que las empresas no están obligadas a conceder permisos a sus trabajadores para acompañar o llevar al médico a sus hijos menores de edad o a familiares que tengan a su cargo.

La sentencia se emitió el pasado 9 de diciembre pero no se tuvo conocimiento sobre ella hasta hace escasas fechas, explica a Invertia Alberto Novoa, socio del área laboral del despacho Ceca Magán. La clave es que, hasta ahora, se entendía que este permiso estaba amparado por apartado 37.3.d del Estatuto de los Trabajadores, que dota de este derecho a los empleados para deberes inexcusables, de carácter público y de carácter personal.

Sin embargo, el dictamen del Supremo indica que las obligaciones que surgen de las relaciones familiares no se pueden acoger a este tipo de permiso, y menos en los casos de situaciones no urgentes como acompañar al médico a un hijo o a un familiar dependiente.

Novoa indica que ese permiso ampara determinados deberes unipersonales del trabajador. Por ejemplo, la asistencia a un juicio, o someterse a una inspección de Hacienda. “Cuestiones relacionadas con una obligación personal y legal de asistir”, concreta, el legalista.

Con todo, Novoa explica que hay empresas que sí estarán obligadas a conceder dicho permiso para circunstancias familiares puesto que así está recogido en determinados convenios colectivos. De hecho, concreta que el de los funcionarios sí incluye este derecho para los trabajadores públicos.

Esta no es la única sentencia relevante del pasado reciente. En un seminario web de Wolters Kluwer, este especialista en derecho laboral ha abordado los dictámenes judiciales que considera más relevantes de los últimos meses.

Entre ellos se encuentra otra sentencia del Supremo, en este caso del pasado mes de septiembre. El dictamen defiende que la empresa puede recurrir al uso de dispositivos de geolocalización para justificar un despido por uso indebido de un vehículo, un automóvil, fuera de la jornada laboral.

Condicionantes

Sin embargo, antes se tienen que dar una serie de condicionantes. “Se debe haber comunicado al trabajador previamente la existencia del dispositivo”, precisa Novoa, y también que el vehículo no puede ser usado fuera de la jornada laboral.

Además, en el caso abordado por la sentencia, el dispositivo solo geolocalizaba al vehículo. Es decir, que “no hay invasión de derechos fundamentales al afectar exclusivamente a la ubicación y movimientos” del automóvil.

‘Stalking’

Otra importante sentencia en materia de despidos se produjo en noviembre. Fue, concretamente, un dictamen del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que avaló como causa de despido disciplinario el acoso de un trabajador a otro “haciéndose el encontradizo”, es decir, por hostigamiento o ‘stalking’.

También se ha generado precedentes en las pruebas que se han de aportar para un despido por disminución de rendimiento normal o pactado. Concretamente, según el Supremo, precisa Novoa, deben añadirse datos comparativos con el resto de los compañeros del trabajador que se despida, lo cual permitiría corroborar que la bajada de rendimiento es por razones individuales y no por un descenso generalizado de la producción.