Los trabajadores de las oficinas centrales de Desigual han sido los últimos en subirse al carro de la jornada laboral de 4 días. Pasarán de trabajar 39,5 horas semanales, a 34 horas. A la par, su sueldo mengua un 6,5%. Aparte quedan los comerciales o la plantilla de tienda. En total, medio millar de personas verán cambiado su estatus laboral, mientras que 2.200 seguirán tal y como estaban.

Desigual sigue la estela que en su momento iniciaron otras compañías como Software DelSol, Restaurantes La Francachela, Startup Campus o Zataca Systems. La diferencia con ellas es el tamaño, en estas últimas mucho más reducido en cuanto a fuerza laboral. “Tenemos 35 personas en plantilla. Lo que hicimos fue reducir los días, de lunes a jueves, aunque las horas se mantienen”, apunta Pedro Sánchez Girona, CEO de Zataca. “Hay quien ha elegido reducir ese día aunque tenga que trabajar 9,5 horas de lunes a jueves. Otros han preferido seguir como estaban”, añade.

Son dos ejemplos de cómo la forma de trabajar, en lo que se refiere a tiempos, está cambiando. Una vuelta de tuerca que es bien vista también por el Gobierno. De hecho, los presupuestos de 2022 incluyen diez millones de euros para un programa piloto pactado con Más País. A diferencia de lo que ha sucedido en Desigual, se promueve la semana laboral de cuatro días sin recorte salarial, que se compensaría mediante una serie de ayudas que irían de 2.000 a 3.000 euros por trabajador. Un dinero que se utilizará para renovar equipos o contratar más trabajadores entre las 170 y 200 empresas en las que está previsto aplicar el proyecto piloto.

“Que el Gobierno destine una cantidad de fondos para ver cuáles serían los efectos sobre determinados aspectos del empleo y la actividad empresarial es una buena idea. Otra cuestión es la generalización al sistema productivo”, apunta Carlos Victoria, economista investigador de Esade. Y ahí José Canseco, profesor de EAE Business School, se muestra rotundo: “La mala implantación de las políticas y medidas es definitorio del éxito de las mismas. Es decir, no puede haber café para todos”.

Porque las variables que se deben tener en cuenta son varias: la profundidad de la plantilla, la actividad que se desarrolla, la cultura empresarial, y si hay margen para mejorar la productividad y la eficiencia. “Si se implanta con cautela, con medidas concretas a colectivos específicos, y con la progresividad necesaria, acabará funcionando”, añade Canseco.

Cuatro décadas

La jornada laboral ya no es lo que era. En el último siglo se ha reducido de manera significativa. Se ha pasado de trabajar 60 horas semanales, a una horquilla que oscila entre las 38 y las 40 horas. Según algunas estadísticas, la media se situaría en 37 horas.

“El problema sigue siendo que tenemos una jornada muy alta. Llevamos 40 años sin rebajarla”, argumenta Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO. La progresión que debería hacerse, según la sindicalista, es llegar a las 35 horas, en primera instancia, para luego, en segunda instancia, alcanzar las 32 horas.

El 86% de la plantilla de Desigual vota a favor de la jornada laboral de cuatro días

“En torno al año 2035 es muy probable que una mayoría de las empresas puedan trabajar en torno a las 30-32 horas semanales”, afirma José Canseco. Algo que ya se está viviendo en determinadas compañías. “En sectores, a priori, con mayor capacidad de automatización o planificación será más fácil sin que se resienta la productividad”, matiza Carlos Victoria.

Según el profesor de EAE Business School, actualmente, entre un 40%-45% de las empresas ven la opción de la jornada de cuatro días y, por tanto, tienen que gestionarla; entre un 25% y un 30%, directamente, no lo ven; y entre el 15% y el 10% están convencidas y están decididas a llevarla a cabo.

¿Cuáles son los elementos que deberían tenerse en cuenta para proporcionar soluciones que contribuyan al bienestar del empleado a la par que se favorezca la competitividad de las organizaciones? En principio, cuatro. Así lo cree Orestes Wensell, director comercial Talent Solutions-Right Management de Manpower Group.

El primero de ellos, que la actividad de la empresa lo permita. El segundo, que se pueda mantener la ratio de productividad del empleado. En tercer lugar, que se cumplan los objetivos de la compañía al implementarla. Y, por último, que la organización tenga los recursos para poder ponerla en práctica.

“Hay algunas empresas y sectores que, por su estacionalidad o naturaleza, no permiten una jornada de cuatro días y tienen, no obstante, modelos propios. Es el caso del transporte, el comercio y la restauración, y los contact-centers, entre otros”, especifica Orestes Wensell.

Como se ha visto, en el mercado ya existen prácticas flexibles. “La flexibilidad es amiga de la productividad”, añade Wensell. Ejemplos, como los de Desigual o Zataca Systems, lo corroboran. Y ponen de manifiesto que vamos más hacia modelos híbridos o mixtos, que a modelos puros. “La decisión debe tomarse sobre la peculiaridad de cada empresa. Incluso por posiciones dentro de la compañía. No se puede tomar sobre la generalidad de la economía”, mantiene el representante de ManpowerGroup.

Negociaciones

Las negociaciones en las compañías más pequeñas se están llevando a cabo “de forma más natural”, apunta José Canseco. Si hay predisposición por parte del empresario, se hace una reunión, y se llega a acuerdos.

En las medianas, “hay un debate a veces bastante intenso en los comités de dirección sobre cuánto les va a costar la medida”, añade Canseco. Debate que se está produciendo ahora, cuando se preparan los presupuestos de cara al próximo año. Y, en las grandes, “los comités de empresa están peleando desde un punto de vista sano porque ven que las compañías están predispuestas”.

El líder de Más Madrid, Iñigo Errejón. Efe

¿Dónde están los miedos, las incertidumbres, las incógnitas? Productividad, absentismo y, por qué no incluirlo, menor salario. La productividad es el resultado de objetivos según los recursos disponibles y el tiempo en lograrlos. Por tanto, al reducir el tiempo habría que ajustar también los objetivos de la compañía y los individuales.

“No hay duda de que la flexibilidad es un elemento que mejora la motivación del empleado. Una jornada de menor número de horas o días, o de horarios o ubicación flexibles, ayudaría a ahorrar costes operativos, mejorar la productividad y aumentar la eficiencia de las posiciones”, sostiene Orestes Wensell.

Opinión que comparte Mari Cruz Vicente: “Con menos horas, los trabajadores están a más a gusto, rinden más y son más productivos. Las condiciones de trabajo son claves para la productividad”. Los ratios, según algunos estudios, podrían mejorarse entre un 20% y un 30%. Y el absentismo podría bajar.

Porque uno de los factores que ayuda a reducirlo es el incremento del compromiso de los empleados. La mejora de la flexibilidad tiene una relación directa con los niveles de compromiso. “Por lo tanto, en cuanto el mercado adopte formatos más flexibles de trabajo, que ayuden a mejorar la conciliación, el absentismo debería también mejorar”, añade el experto de ManpowerGroup.

Beneficios y salarios

Respecto al menor salario, la secretaria de Acción Sindical es tajante: “No lo veo factible, y mucho menos con los salarios que tenemos en nuestro país. Eso no sería sostenible. Se compensaría con un aumento de la productividad. Los beneficios están ligados a esa productividad, no a las reducciones salariales”.

Y a todo esto, ¿qué piensan desde la CEOE? De momento, es un tema “que no está encima de la mesa, por lo que no se está entrando a valorar”.

En definitiva, son las empresas las que tienen en su mano ir reduciendo el número de horas. Eso sí, de acuerdo con la representación de los trabajadores. Habrá firmas en los que será viable y en otras no. En conjunto, o por departamentos. Para la totalidad, o para una parte de la plantilla. “El error estaría en imponer, en obligar, y que fuese una política universal para las empresas”, concluye José Canseco.