El fin de la sentencia no es otro que prevenir o corregir un deterioro de la vista. Pero, ¿qué derivadas se pueden extrapolar de la misma? ¿Podría llegar, por ejemplo, a aquellos empleados de call centers que trabajan con cascos en sus oídos durante horas y horas, con la posible pérdida de audición?

“La sentencia tiene relevancia porque seguro que abre la puerta a multitud de reclamaciones sobre cuestiones relacionadas con dispositivos correctores”, afirma Felipe Martínez Ramonde, sénior mánager del Área Laboral en Galicia de EY Abogados.

Eso sí, de momento, y según explica Francisco Artacho, sénior mánager del área laboral de KPMG Abogados, “no surge una obligación ex novo en otras materias o situaciones análogas como rehabilitaciones o fisioterapia”.

Por tanto, y volviendo al tema del telemarketing, no será extensible de manera automática al tema de los audífonos, en su caso. “Lo que no descarto es que esto pueda extenderse a otras condiciones de trabajo”, matiza Martínez Ramonde.

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Y añade: “Lo que va a suceder es que va a haber una gran cantidad de productos que se van a ir convirtiendo en parte de la negociación colectiva, tanto de empresas como sectoriales. Dicho de otra manera, que se pacte una cantidad para que las empresas abonen este tipo de cuestiones”.

Algo que ya ha sucedido en algunas empresas. Es el caso de Alcoa, cuyo convenio contemplaba que la empresa abonara las gafas a los trabajadores que las necesitaran. Y es que la tendencia legislativa va hacia una mayor protección de la salud del trabajador.

Evitar abusos

Incluyendo este tipo de productos (gafas, audífonos…) en la negociación colectiva, no sólo se van a evitar posibles demandas, sino que también se van a acotar unos límites para evitar los abusos.

Hace unos años, por ejemplo, un trabajador de El Caserío inició un proceso de invalidez por pérdida de audición. En la factoría, aparte del queso, también se fabricaban las cajas. Y esas máquinas eran muy ruidosas, por lo que se les facilitaban protectores.

El trabajador acabó perdiendo el proceso porque las pesquisas llevaron a que dicho trabajador llevaba años haciendo pesca submarina y no hacía la descompresión. De ahí el desgaste del tímpano. “En estos casos hay que ir al detalle, no dar soluciones generales para todo”, señalan fuentes laborales consultadas por EL ESPAÑOL-Invertia.

Tampoco conviene olvidar que en España, desde el año 1995, está vigente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En la misma, por ejemplo, está regulada la ergonomía. Y, de hecho, hay empresas que ya pagan el fisioterapeuta y la solución a otras patologías, siendo las mutuas de accidentes de trabajo las que proporcionan los tratamientos.

Empleados en una oficina. Pixabay

Otras fuentes consultadas por este diario señalan que está surgiendo una especie de movimiento global que hace hincapié en que el concepto de salud va más allá de la prevención de riesgos en el trabajo. Un hilo de pensamiento cuyo lema sería algo así como ‘No me quites salud en el trabajo’. Porque prima la salud frente a posibles ascensos o aumentos de sueldo.

“Cada vez va a haber más ámbitos regulatorios, modificaciones de las leyes que tenemos, y no necesariamente ligadas al TJUE, pero aplicando el espectro”, señalan dichas fuentes.

No hay obligatoriedad

Volviendo a la sentencia del TJUE, conviene resaltar que no había precedentes judiciales en España. En concreto, sólo había una sentencia del año 2005 de un juzgado de lo social de Bilbao que se pronunciaba en esa misma línea.

“Desde una perspectiva técnica y rigorista hay que hacer especial hincapié en el hecho de que esta sentencia de la UE ni mucho menos establece automáticamente que a partir de ahora todas las compañías tengan una obligación de tener que proporcionar estos dispositivos especiales correctores a los trabajadores. Eso la sentencia no lo dice bajo ningún concepto”, remarca Francisco Artacho.

Porque para que surja esa obligación empresarial es necesario atender a las circunstancias concretas de cada caso y ver las condiciones en las que se presta el trabajo.

Asimismo, ver también, mediante la realización de un reconocimiento médico previo, que un trabajador tiene que tener un dispositivo corrector especial. “Es muy importante diferenciar que un dispositivo corrector especial es un término muy diferente al de un dispositivo corrector normal”, matiza Artacho.

Los dispositivos correctores especiales, según la sentencia, son aquellos cuyo objeto es corregir posibles trastornos en la vista previamente diagnosticados en un reconocimiento médico para corregir o prevenir trastornos de la vista que un dispositivo normal no pueda corregir. Estos últimos, los normales, no tienen por qué guardar ningún tipo de relación con la prestación del servicio con una pantalla.

Por tanto, el empresario no está obligado a dar de forma automática y general estas gafas o lentes específicas (dispositivos correctores especiales). “No es una obligación automática. Debería ser determinado previamente en un reconocimiento médico, además de evaluar todas las circunstancias concurrentes en cada caso”, especifica el sénior mánager del área laboral de KPMG Abogados.

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Según el artículo 9 de la Directiva 90/270/CEE del Consejo, de 29 de mayo de 1990 [sobre la que se basa la sentencia del TJUE], el empresario deberá proporcionar a los trabajadores dispositivos correctores especiales. Eso sí, si se demuestra que el perjuicio en la visión se ha producido por el trabajo con pantallas en la empresa.

Esta directiva se traspuso en España mediante el Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, acogiendo en su preámbulo la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

"En nuestro país, y desde la trasposición de la precitada directiva hace 25 años, no se ha producido ni una sola reclamación en el ámbito de la misma", concluye Juan Carlos Martínez Moral, presidente del Consejo General de Colegios de Ópticos-Optometristas, en declaraciones a Europa Press.