El aumento de la presencia de mujeres ejecutivas en la banca en los últimos años no ha logrado eliminar la brecha salarial que aún existe en el sector. Una métrica que se repite en prácticamente todos los sectores del Ibex 35. Según el último informe anual de remuneraciones de los consejeros de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), aún queda un largo camino para alcanzar el 40% de presencia que aconseja el organismo para 2022, también en el sector bancario.

Es evidente que el ajuste de empleo en el sector, con más de 100.000 trabajadores y 22.000 sucursales menos desde la anterior crisis financiera, ha acelerado el cambio en la estructura laboral de las entidades.

“Aún con un porcentaje muy elevado de hombres, las salidas de generaciones mayoritariamente masculinas durante el proceso de reestructuración ha acarreado que las profesionales del sector financiero sean ya más de la mitad de las plantillas, en una evolución creciente hacia un sector con rostro de mujer”, explican desde el sindicato CCOO.

Los procesos de fusiones y de ajustes en el sector tendrán en cuenta las recomendaciones del regulador sobre igualdad de género.

Según los datos que manejan, en 2007 había un total de 107.346 mujeres trabajando en el sector. La cifra se divide en 55.851 en las cajas de ahorro, 43.111 en banca y 8.384 en cajas rurales y se contrapone con los 155.467 empleados hombres en aquel momento. Es decir, las mujeres represtaban entonces un 40,8% del empleo en total.

Esa cifra final ha ido subiendo en los últimos años hasta situarse en el 51,2%, con un total de 85.521 mujeres trabajando en ahorro, banca y rurales tras los ajustes de los últimos años. Sin embargo, aún resulta significativo comparar el porcentaje de mujeres profesionales con el número de ellas que ocupan cargos en la alta dirección, algo que, lógicamente, impacta de lleno en la brecha salarial que aún persiste en la industria.

Esfuerzo insuficiente

CCOO ha realizado este análisis de las cinco principales entidades españolas para analizar esta situación. Por ejemplo, en CaixaBank el porcentaje de empleadas ronda el 54% sobre el total de la entidad, el 53,9% en mandos intermedios y baja al 38,9% en puestos directivos.

En enero de 2020, la entidad firmó con los sindicatos un nuevo Plan de Igualdad con el compromiso de alcanzar un 43% de mujeres en posiciones directivas en 2021, cifra que a principios de año situaban, según la entidad, en un 41,3% (ligeramente por encima de la ofrecida por los sindicatos).

Se espera que los objetivos se mantengan tras la fusión con Bankia, donde un 56,2% de empleados son mujeres, y el 42,68% ocupan mandos intermedios y de alta dirección.

En BBVA, la paridad es total entre número de empleados hombres y mujeres. Pero solo un 37,7% de ellas ocupa un mando intermedio, y un 23,8% puestos directivos. En el caso del Sabadell, un 34,7% de los mandos intermedios son mujeres y solo un 24,7% directivas.

Según datos de la entidad, en Banco Santander el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección se situó en el 23% en 2019, sin duda un progreso frente al 20% de 2018 pero aún insuficiente.

Una empleada de banca atiende a un cliente en una sucursal.

Sí destaca más el avance en el consejo de administración que acredita el banco, donde el peso femenino avanzó del 33% en 2018 al 40% a cierre del pasado año. Los objetivos de la entidad pasan por situar el peso de mujeres en el consejo entre el 40% y el 60% en 2021 y alcanzar el 30% en 2025 en la alta dirección, con una equidad salarial plena en 2025.

Un objetivo para el que la entidad acaba de dar un paso de gigante con el nombramiento de Gina Díez Barroso para ocupar la silla de Rodrigo Echenique en el consejo de administración del banco.

En Bankinter, entidad que CCOO no introduce en su análisis, el 51% de la plantilla son mujeres y en el Comité de Dirección las mujeres son mayoría. Según su último informe anual, en el consejo de administración la presencia femenina se sitúa por encima de la media, superando desde hace años la recomendación de buenas prácticas del 30% y que ahora la CNMV recomienda ampliar al 40% para 2022.

La consejera delegada de la entidad, María Dolores Dancausa, siempre ha defendido que estos porcentajes se consiguen no en razón de una política de cuotas o de discriminación positiva, sino por el mérito.

En concreto, el 33,3% del consejo está integrado por mujeres, tres de ellas en calidad de externas independientes, además de la consejera ejecutiva y primera ejecutiva de la sociedad.

Más consejeras, menos salario

“La aún escasa representación de mujeres a medida que se van definiendo los puestos más altos, de mayor retribución y en los que el salario está compuesto por una mayor proporción de complementos salariales, aumenta la brecha salarial", explican los sindicatos. Así, y según un reciente estudio de CCOO, las mujeres en el sector financiero ganan 11.528,11 euros al año menos que los hombres.

En concreto, los datos que manejan apuntan a que el salario medio de las mujeres en el sector financiero se sitúa en unos 38.521,06 euros anuales, frente a los 50.049,17 euros de los hombres.

Impacto de las fusiones

Desde el sector presagian que la nueva ola de fusiones que se avecina también contribuirá, conforme a las plantillas actuales, a aumentar el peso de las mujeres en los puestos directivos, al estimar que un mayor número de hombres, por edad, acudirá a los procesos de prejubilaciones.

En este punto, los sindicatos también llaman la atención sobre la pérdida de puestos de trabajo que se avecina como consecuencia del proceso de reestructuración que se irá concretando en los próximos meses, estimando un recorte de otros 20.000 empleos en el sector.

Desde CCOO recuerdan que desde 2009 se han perdido 94.000 puestos de trabajo netos, pero las salidas han superado la cifra de 120.000. Es decir, en 11 años han ingresado 26.000 personas jóvenes.

A su juicio, esta tasa de reposición es insuficiente, y solicitan a la banca que su incremento debe formar parte “de la renovación de un contrato social con flujos de entradas de plantilla en clave de pacto intergeneracional, con garantías de empleabilidad, promoción y desarrollo, y mediante protocolos acordados que permitan abordar una transición justa en los procesos de transformación del sector”.

Unos procesos en los que la igualdad de género será, también, muy tenida en cuenta para cumplir con las recomendaciones de los reguladores.