Retener el talento: ¿Es el dinero lo único que importa?

La atracción y retención del talento es algo que preocupa a las empresas y que los departamentos de Recursos Humanos tienen entre sus objetivos, puesto que no solo es necesario reclutar y formar buenos profesionales, sino que es muy importante evitar que se fuguen a la competencia.

Existen numerosas estrategias para retener el talento. Es innegable que una remuneración adecuada e incluso por encima de la media, supone un gran incentivo. Pero no por ello debemos menospreciar lo que se ha denominado el salario emocional, que son todos aquellos beneficios sociales que las empresas ponen a disposición de sus trabajadores y que no forman parte de la retribución económica. Así, la flexibilidad horaria, la carrera profesional, la formación, el teletrabajo, facilidades para conciliar la vida personal con la profesional, entre otros.  

Las empresas que quieran atraer talento y retenerlo deben implantar este tipo de medidas que además repercuten en una mejora de la productividad de los trabajadores.

En este sentido, las empresas tienen a su alcance la posibilidad de ofrecer un salario más atrayente, que no significa necesariamente que sea un salario más alto que el de las empresas competidoras. Entre las distintas formas de remuneración, podemos destacar el salario variable y el salario en especie.

El salario en especie consiste en aquellos bienes o servicios que la empresa pone a disposición del trabajador como sustituto a la retribución monetaria. El único límite impuesto por la normativa laboral es que el salario en especie no supere el 30% del salario total. En los últimos años se han popularizado los planes de retribución flexible, que suponen una amplia oferta de bienes o servicios a elegir por los trabajadores entre los que se encuentran el cheque restaurante, el cheque guardería y el cheque de transporte. Pero también podríamos incluir en este apartado la formación o los seguros de salud.

La principal ventaja del salario en especie es su tributación. Pese a que la cotización a la Seguridad Social se realiza por la totalidad del salario, tanto en especie como dinerario, la tributación es mucho más beneficiosa en el caso del salario en especie. De esta forma, el trabajador no solo accede a bienes y servicios a un precio habitualmente inferior al de mercado, sino que la tributación es inferior.

 Otra de las estrategias para retener al talento es ofrecer un salario variable, también denominado bonus. Este tipo de remuneración puede estar condicionada tanto al cumplimiento por parte del trabajador de una serie de objetivos (mensuales, trimestrales e incluso anuales) como al cumplimiento de unos resultados por parte de la empresa. El bonus debe estar correctamente definido a fin de que ambas partes conozcan las condiciones de devengo del mismo. Si los términos del acuerdo por el que se regula este tipo de salario variable fuesen imprecisos, o se dejase el cumplimiento del devengo a una de las partes, los tribunales entienden devengada la cantidad en favor del trabajador.

Asimismo, si hace unos años se utilizaba este tipo de salario variable para la retención del talento, es decir se condicionaba el pago del bonus a la permanencia del trabajador hasta una determinada fecha, la jurisprudencia es pacífica cuando entiende que la finalización del contrato de trabajo por causa no imputable al trabajador no es impedimento para el cobro de la parte proporcional del bonus que hasta ese momento se hubiera devengado.

También existen formas de retribución variable más sofisticadas como los planes de opciones sobre acciones (stock options) o los planes de acciones fantasma (phantom shares) Se trata de planes que normalmente se ofrecen a altos directivos o a puestos estratégicos en la empresa. Puesto que lo que buscan es la retención de este talento. Los planes de stock options consisten en ofrecer a los trabajadores la compra de acciones de la compañía a un valor inferior al mercado. Por el contrario, las phantom shares plans consisten en otorgar a los trabajadores los derechos económicos de las acciones o participaciones sociales de la compañía, pero no su titularidad.   Cada empresa deberá elegir, según su sector y los medios con los que cuente, las diferentes formas de retribución para captar y retener el talento de sus trabajadores.