El miedo a cometer errores disminuye la productividad, el rendimiento y la innovación

Hace unas semanas, una de las mejores alumnas de mi asignatura de Desarrollo y Gestión del Talento en la UNIR me agradeció por crear un ambiente en el aula donde sea fácil perder el miedo cometer errores al participar en la clase. Esto se debe, en parte, a que durante los debates suelo pausar la grabación. Las clases de la UNIR son online y se graban para que los estudiantes puedan verlas en diferido. Me parece de sentido común pausar la grabación durante las discusiones y dinámicas, y luego reanudarla al final para resumir las conclusiones. Todos hemos sido estudiantes y sabemos la vergüenza que puede dar participar en el aula, especialmente si queda grabado. Al docente no le cuesta ningún trabajo extra, y a los estudiantes les ayuda a estar más cómodos, lo que debería traducirse en un mayor aprovechamiento de la sesión. Sentido común, ¿no?

Los entornos psicológicamente seguros aumentan la productividad en hasta un 12%

¿Por qué menciono esto? Porque es crucial entender la relación entre perder el miedo a cometer errores y nuestro desempeño, así como nuestra capacidad para dar lo mejor de nosotros mismos. Este concepto tiene un nombre: seguridad psicológica.

Cuando hablamos de seguridad psicológica hablamos de entornos en los que las personas se sienten seguras para tomar riesgos interpersonales sin temor a ser castigadas o humilladas. En el ámbito laboral, significa que los empleados se sientan cómodos al expresar sus ideas, hacer preguntas y admitir errores, fomentando una cultura de aprendizaje y colaboración. En otros contextos, como el académico, ejemplos como el mencionado al inicio ilustrarían el concepto.

Los equipos con entornos psicológicamente seguros tienen un 74% menos de fugas de talento

El término seguridad psicológica fue acuñado por Amy Edmondson, profesora de la Harvard Business School. Sus investigaciones demostraron que los equipos con altos niveles de seguridad psicológica son más eficaces porque comparten información, piden ayuda y admiten errores, lo que conduce a una mayor innovación y a un mejor desempeño. Una vez más, sentido común: a veces el menos común de los sentidos.

Los equipos con alta seguridad psicológica mejoran su rendimiento un 20-30%

Descubrí este concepto hace algunos años, leyendo sobre el Proyecto Aristóteles de Google, una iniciativa para identificar los factores que hacen a algunos equipos más exitosos que otros. En aquellos años, me interesaba mucho encontrar respuestas a preguntas como "¿qué hace que un equipo funcione mejor que otros?" o "¿cuáles son las claves del alto rendimiento en un equipo?"

El Proyecto Aristóteles se lanzó en 2012 con el objetivo de estudiar y analizar a más de 180 equipos dentro de la propia Google. Se indagó sobre diversos factores, como las dinámicas de equipo, las habilidades individuales, los estilos de liderazgo o las normas culturales, tratando de identificar patrones comunes de predisposición al éxito. Se partía de la premisa de que las mejores combinaciones de habilidades y personalidades individuales serían los factores más determinantes. Sin embargo, los resultados mostraron que los aspectos más importantes son la manera en que los miembros del equipo interactúan y se relacionan entre sí: el propio ecosistema generado dentro del equipo es más importante que la suma de sus individualidades, por brillantes que estas sean.

La seguridad psicológica impulsa un 25,7% más la innovación

El descubrimiento más significativo fue que la seguridad psicológica es el factor más crucial para la efectividad del equipo. Los equipos en los que los miembros se sienten seguros para asumir riesgos, expresar sus ideas sin temor a ser juzgados y admitir errores tienden a tener un mejor desempeño. Estos equipos no solo son más innovadores y eficientes, sino que también presentan una mayor cohesión y satisfacción entre sus miembros, lo que se traduce, a su vez, en una menor rotación de personal. Las investigaciones de Google demostraron que cuando se cultiva un entorno de apoyo y confianza, se desbloquea el verdadero potencial de los equipos, permitiendo que cada miembro contribuya de forma plena y sin reservas.

Los equipos más efectivos son aquellos donde todos sus integrantes tienen la oportunidad de expresar sus ideas sin que ninguna voz domine sobre las demás

Pero ¿qué hace que un equipo desarrolle seguridad psicológica? Según los resultados del Proyecto Aristóteles, existen dos variables especialmente determinantes:que todo el mundo tenga las mismas oportunidades para expresarse y los lazos personales más allá de lo profesional entre los miembros del equipo. Los equipos más efectivos son aquellos donde todos los integrantes tienen la oportunidad de expresar sus ideas sin que ninguna voz domine sobre las demás. Asimismo, la existencia de relaciones que trascienden lo meramente profesional, como la camaradería y el apoyo mutuo en contextos no laborales, también contribuye significativamente a crear un ambiente de confianza y seguridad. Estas condiciones fomentan un sentido de pertenencia y solidaridad, esenciales para el éxito colectivo.

Más allá de las pesquisas de Google y su Proyecto Aristóteles, diferentes estudios científicos demuestran el impacto de la seguridad psicológica en el rendimiento de los equipos. La seguridad psicológica, mediada por comportamientos de aprendizaje y autoeficacia, mejora significativamente el rendimiento del equipo entre un 20-30%, según un estudio sobre equipos de ventas y servicios en Corea del Sur (Kim et al., 2020).

En cuanto a la innovación, los equipos con alta seguridad psicológica tienen un aumento del 25.7% en su rendimiento innovador, según diferentes análisis de equipos con liderazgo inclusivo (Edmondson, 2018).

Los empleados que siente que trabajan en un entorno seguro psicológicamente están un 50% más comprometidos con su trabajo

Si hablamos de retención del talento, las personas que sienten que trabajan en un entorno psicológicamente seguro tienen un 50% más de probabilidad de estar comprometidas con su trabajo y un 74% menos de probabilidades de abandonar la organización (Gallup, 2022).

Finalmente, un informe de McKinsey reveló que solo el 26% de los líderes logran crear un ambiente de seguridad psicológica para sus equipos. Este mismo informe indica que en entornos donde la seguridad psicológica es alta, la productividad puede aumentar hasta en un 12% y la innovación en un 20% (McKinsey, 2021).

Solo el 26% de los líderes logran crear un ambiente de seguridad psicológica para sus equipos

Probablemente, Tayri, mi alumna, no esperaba que su comentario durante la penúltima clase del semestre me impactara tanto como para terminar escribiendo este artículo. Pero llevo mucho tiempo reflexionando sobre la importancia que tiene cuidar de los tuyos. Es fácil cuando todo va bien. Pero todos tenemos algo dentro que nos puede llevar a perder el control y la paciencia cuando las cosas salen mal. Y ese es precisamente el momento en que debemos recordar lo difícil que es generar un clima de seguridad, y lo fácil que este puede evaporarse si nos dedicamos a perseguir el error y buscar culpables. Esas respuestas tan solo llevan a la indefensión aprendida, de la que ya nos hablaba Martin Seligman en 1967, pero de eso ya hablaremos en otro artículo.

La creencia de que no hay nada que puedas hacer para cambiar tu
situación es la esencia de la indefensión aprendida

Martin Seligman