El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su Sentencia del pasado 18 de enero de 2024 ha dado un giro de ciento ochenta grados a la extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente. Se trata de uno de los cambios más relevantes de los últimos meses, y parece que las empresas no lo han advertido. 

Lo que determina esta novedosa sentencia del TJUE es que ya no cabe la extinción automática del contrato de trabajo cuando la persona trabajadora es declarada en situación de incapacidad permanente (en virtud del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), sino que se impone al empleador la obligación de "intentar la realización de ajustes razonables en otro puesto de trabajo para garantizar, siempre que ello sea posible, la continuidad en el empleo del trabajador afectado por la declaración de incapacidad permanente".  

Tan relevante es esta sentencia que, dado que su doctrina choca frontalmente con nuestra normativa interna, el Gobierno de España se ha visto en la obligación de tramitar un Anteproyecto de Ley por el que se modifica el artículo 49.1 e) ET, que ha sido aprobado el pasado mes de mayo por el Consejo de Ministros. 

La redacción de la norma propuesta indica que, tras la declaración de incapacidad (en cualquier grado (gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total), si la persona trabajadora lo solicita, la empresa no podrá extinguir su contrato de trabajo. Y asimismo obliga a las empresas a, o bien realizar los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo, o bien proceder a su cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación. Y ello siempre y cuando no suponga una carga excesiva para la empresa. 

Es decir, si las empresas extinguen el contrato de trabajo de la persona declarada en situación de incapacidad permanente, se abre la posibilidad de que se impugne tal extinción por la persona trabajadora y se declare la nulidad del despido. Ello conlleva su readmisión con el abono de los salarios de tramitación y, habitualmente, el abono de una indemnización por vulneración de sus derechos fundamentales. 

No consta en el anteproyecto, pero si se ha anunciado por el Gobierno que las personas trabajadoras dispondrán de un mes desde la declaración de incapacidad para solicitar a las empresas estos ajustes razonables. Y las empresas por su parte, dispondrán de tres meses para tratar de llevarlos a cabo. 

Al margen de que esta nueva regulación es totalmente insuficiente y este nuevo panorama tiene diversas y muy complejas implicaciones jurídicas, tales como la compatibilidad de las pensiones con el trabajo por cuenta ajena, o la propia descripción de las incapacidades total, absoluta o gran invalidez, lo capital es que las empresas pongan el foco en estas situaciones para evitar riesgos innecesarios. 

Es recomendable tener una descripción de los puestos de trabajo existentes en la empresa, que se cuente con un asesoramiento previo a la declaración de incapacidad de una persona de su plantilla, que se cumplan estrictamente los plazos que finalmente se aprueben, y que se justifiquen adecuadamente los ajustes realizados o la imposibilidad de realizarlos. 

Estaremos atentos a cómo queda finalmente la nueva regulación al respecto para valorar otras disfunciones que pueda acarrear esta nueva obligación empresarial.