¿Puedo despedir a un trabajador de baja?

A la pregunta recurrente que muchos empresarios se plantean acerca de la posibilidad de despedir a una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal por baja médica, la respuesta hasta ahora era que sí era posible. Aunque con matices, la nulidad del despido, y la consecuente readmisión de la persona trabajadora, solo se declaraba cuando la enfermedad de larga duración podría considerarse una discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78.

Sin embargo, con la entrada en vigor el pasado 14 de julio de 2022 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, debemos responder a dicha pregunta con mayor cautela.

Esta ley establece en su artículo 2.1 que "Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Ello supone que en caso de no poder acreditar las causas del despido, bien sean objetivas o disciplinarias, de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal, se podrá entender que la verdadera causa del despido es la discriminación por enfermedad o condición de salud. Y ya no estamos hablando de una enfermedad de larga duración asimilable al concepto de discapacidad. Sino por el contrario, el mero hecho de estar de baja médica sea de la duración que sea, podrá ser motivo suficiente para la declaración del despido nulo por discriminatorio.

Y, además, el artículo 27 de la citada Ley determina la obligación de reparación del daño causado "proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral".  Lo que supone la obligación por parte de la empresa de abonar a la persona trabajadora una indemnización de daños y perjuicios de cuantía a determinar por el juzgador.

De esta forma, para evitar la declaración de nulidad, la empresa deberá realizar un esfuerzo probatorio superior tratando de desvincular las causas justificativas del despido, desligándolas por completo a la enfermedad de la persona trabajadora y por ende de su situación de incapacidad temporal.

Ya se han dictado diversas resoluciones judiciales que han declarado la nulidad de los despidos comunicados a personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal. Y pese a que de momento son juzgados de instancia, no tardarán en publicarse sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que ratifiquen esta nueva doctrina.

Pero yendo más allá, podríamos pensar en una persona trabajadora que padeciese de una enfermedad crónica con bajas médicas sucesivas a lo largo de su vida laboral en una empresa. Habiendo adoptado la decisión empresarial de despedirle sin una causa sólida, acreditable y completamente desvinculada de su condición de salud, la persona trabajadora podría anudar dicho despido a su enfermedad. Y solicitar por tanto la nulidad de su despido y una indemnización por daño moral.

Por ello, los empresarios, en este nuevo escenario, deben tener mucha cautela en la adopción de las decisiones extintivas de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal o con especiales condiciones de salud. Siendo por ello muy recomendable un asesoramiento previo a estos despidos reactivos de una situación de baja médica para evitar consecuencias indeseadas.