Cuando termine la pandemia de la covid-19 (o se normalice la situación), sólo continuarán con el teletrabajo un 9% de las empresas que lo han aplicado durante la crisis. Así lo dice una encuesta de la Cámara de Comercio de España sobre el teletrabajo que conocimos la semana pasada.

Un muy mal augurio, en mi opinión, porque indica que en este tiempo no hemos aprendido trabajar bien en remoto. De hecho, según esta misma encuesta, el 73,5% de las empresas consultadas niega que el trabajo a distancia haya aumentado la productividad de los empleados, y el 70% no ve ningún ahorro de costes en la nueva forma de trabajar.

El teletrabajo no es fácil de implantar con éxito; es una evidencia. Si siempre cuesta implicar al talento recién incorporado en la cultura corporativa, imagínense si la relación de esos profesionales con sus jefes y sus compañeros se limita, en el mejor de los casos, a un par de Teams por semana.

Contratar perfiles júnior en tiempos de trabajo a distancia resulta particularmente desafiante, porque su rendimiento dependerá en gran medida de elementos muy difíciles de detectar en las entrevistas de trabajo, como la proactividad o la capacidad de resolución de problemas.

Dar libertad a las personas puede sacar lo mejor y lo peor que hay en ellas. Quien ya antes de la crisis intentaba eludir sus responsabilidades, ahora lo tendrá más fácil. Por el contrario, los trabajadores más entregados tendrán dificultades para desconectar y para separar su vida personal y profesional.

Ambos son fenómenos conocidos, y para ambos podemos aprender de quienes han pasado antes por ahí. Me refiero a empresas tecnológicas que ya venían implantando fórmulas flexibles de trabajo y teletrabajo desde antes de esta dichosa pandemia.

Grandes desafíos del teletrabajo

La modalidad escogida debe permitir que fluya espontáneamente la colaboración y la compenetración entre compañeros, igual (o casi) que sucede en la oficina.

También debe fluir la comunicación interna, para que los trabajadores conozcan qué otras cosas se hacen en la empresa y puedan así contribuir con ideas. Esta información interna, bien cuidada, ayuda a los empleados a sentirse parte de un proyecto común y convierte a cada uno de ellos en un magnífico embajador de la marca.

La pérdida de control –otra de las grandes razones a las que aluden algunos detractores del teletrabajo– se resuelve, precisamente, fomentando la interacción y la comunicación entre todos.

Y, por supuesto, se trata de permitir que los empleados estén más contentos y satisfechos, al poder compaginar mejor su vida personal y profesional. Habrá quien, de hecho, prefiera seguir yendo a la oficina y quien aproveche la ocasión para huir de la gran ciudad y trasladar su casa a otra provincia.

Muy bien, pero todo esto, ¿cómo se consigue?

Pues, como decía, aprendiendo de los mejores. Si nos fijamos en cómo han abordado el asunto empresas como Adevinta, Ericsson, Hispasat, Lyntia, MWCapital, Nokia, OptareSolutions, Telefónica, VMware o ZTE, encontramos las siguientes recomendaciones comunes:

1. Habla con tus empleados. La flexibilidad laboral ha de ser un componente más de la negociación colectiva.

2. Ni blanco ni negro. Huye del ‘café para todos’ y organiza esquemas de trabajo flexible en los que una mayoría del personal se sienta cómodo.

3. ¿Cómo de transparente es tu empresa con los empleados? La buena comunicación interna es una laguna en muchas compañías; el teletrabajo sólo evidencia y resalta esas carencias.

4. Flexibilidad no equivale a desorganización. Establecer nuevas modalidades de trabajo exige una organización cuidadosa. Sólo así será posible establecer a cuánto asciende la desvinculación de gastos asociados al espacio, y su equilibrio con los nuevos gastos que aparecen como resultado de la aplicación de modelos flexibles (aumento de la inversión tecnológica, costes en conectividad y mobiliario de los teletrabajadores, etc.).

5. Piensa 'out of the box': ¿qué nuevos usos se le puede dar a la oficina? Puedes aprovechar el espacio para hacer cambios que incrementen la productividad de los empleados.

6. No conviertas el teletrabajo en una reunión virtual continua. Establece procesos ágiles de colaboración y compenetración del personal, como pueden ser los brainstorming rápidos, las competiciones de ideas o el planteamiento de retos de negocio.

7. Revisa las soft skills y la formación de los mandos intermedios. El liderazgo en las organizaciones del siglo XXI ha de estar basado en la confianza, no en la mera autoridad.

En definitiva, la flexibilidad laboral representa una gran oportunidad para mejorar la productividad de las empresas, pero ésta no aparecerá por arte de magia. La transición hacia el flexiwork es un proceso complejo que requiere de mucha planificación y una actualización de la política de gestión de personas de la compañía. Más que nunca, ahora ser buen un líder sí que importa.

*** Elena Arrieta es directora de Comunicación en la patronal tecnológica DigitalES.