Se vislumbra un año complicado cargado de retos para los CEO, que tendrán que redefinir sus estrategias de negocio y, también, para las direcciones de recursos humanos, que deberán reenfocar la gestión de las relaciones laborales.

Los incumplimientos tienen una repercusión negativa en su clima laboral 

Cada 31 de diciembre, me siento a recapitular lo trabajado a lo largo de los doce últimos meses y, según lo que concluya, me planteo los famosos propósitos de año nuevo: hacer más deporte, dormir más horas… En este sentido, tengo claro que las empresas deberían hacer el mismo ejercicio con respecto a sus obligaciones laborales.

Porque para mí, incumplir mis objetivos supondrá, seguramente, un impacto en mi salud, que no es poco, pero para las compañías los incumplimientos constituyen infracciones normativas que conllevan no sólo importantes sanciones económicas, sino también una repercusión negativa en su clima laboral y su imagen en el mercado.

En un momento como el actual, de prolífera normativa de índole laboral - y no laboral pero también con impacto en las relaciones laborales -, hacer una recapitulación no es tarea fácil.

2024: obligaciones y retos

Continúan aumentando los costes empresariales. De entre los más destacados: el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que este año asciende del 0,50% al 0,58%; el aumento de las bases mínimas de cotización; el Salario Mínimo Interprofesional, que se incrementa un 5%; y la obligación desde el 1 de enero de dar de alta y cotizar por los becarios, aunque sus prácticas no estén retribuidas.

Por otro lado, en marzo, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán haber implementado en sus organizaciones un plan para conseguir la igualdad de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas. Y eso, aun cuando a falta de tan sólo un mes de la entrada en vigor de esta nueva obligación, todavía no se haya publicado el reglamento que debe desarrollar el contenido y alcance del precitado plan de igualdad.

Efectivamente, y a pesar de las diferentes opiniones doctrinales en este punto, a mi juicio, la ausencia de dicho reglamento no exime a las compañías de su deber de dotarse de un plan de igualdad LGTBI.

A falta de tan sólo un mes de la entrada en vigor de esta nueva obligación, todavía no se ha publicado el reglamento

Cierto es que en este escenario la inseguridad es máxima: ¿hay que hacer un diagnóstico de situación?, ¿cómo, teniendo en cuenta el impacto que la recogida de determinada información puede tener en el derecho a la intimidad de las personas?, ¿con quién se debe negociar?, ¿debemos seguir las mismas pautas previstas para la negociación de los planes de igualdad de género? Estas son sólo algunas de las dudas que nos están planteando los clientes y que deberían resolverse vía reglamentaria.

Además, no podemos perder de vista las grandes reformas anunciadas por el Gobierno, como la ampliación del permiso de nacimiento o la retribución del nuevo permiso parental.

Pero sin duda, la reforma estrella será la reducción de la jornada laboral a 38,5 horas semanales y que la Ministra de Trabajo ha comenzado ya abodar con los interlocutores sociales, a la par que les planteará también cambios en la obligación de registro de jornada, lo que supondrá una modificación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

La Inspección de Trabajo ha anunciado que su foco de actuación será el control de la jornada y los descansos

Temas ambos especialmente sensibles. El primero, por el impacto que conlleva en dos factores clave: productividad y costes, y que obligará a las empresas a redefinir sus procesos, sus modelos de negocio y, en definitiva, su estrategia. Y, el segundo, porque aunque el deber de control horario existe desde 2019, lo cierto y verdad es que cuatro años después todavía son muchas las compañías que lo incumplen o lo hacen incorrectamente, resultando el centro de numerosos conflictos judiciales.

Todo lo anterior, sin olvidar que la Inspección de Trabajo ha anunciado que su foco de actuación en este ejercicio volverá a ser, entre otros, el control de la jornada y los descansos. Lo que inevitablemente me lleva a recordar a las empresas su obligación de implementar protocolos de desconexión digital pues si bien, es una obligación que data de 2018, una buena parte de nuestro tejido empresarial manifiesta incumplir.

Este panorama, acompañado de una gran incertidumbre económica que amenaza a que en 2024 vuelva una ola de despidos colectivos, obliga sin ningún género de dudas a que nuestras empresas aborden el compliance laboral como elemento clave de su estrategia empresarial por cuanto les aportará seguridad jurídica, les ayudará a evitar o minimizar sanciones y controversias judiciales, así como daños reputacionales de difícil recuperación. Sin duda, todo un reto.

*** Silvia Palacios es socia directora del Área Laboral de Selier Abogados