Conciliación y estar libre para la empresa: las principales barreras para que las mujeres asciendan

Una nueva edición de estudio Esade Gender Monitor, ha determinado que, aunque se ha producido un avance sustancial en materia de igualdad de género en la empresa, la plena disponibilidad y los problemas de conciliación que se exigen en los altos cargos siguen siendo una circunstancia que favorece más al hombre que a la mujer.

El documento, para el que se han consultado a más de 800 directivas, determina que "cada vez son más" las compañías que incluyen la igualdad de género en la estrategia del negocio, del 54,4% de la pasada edición al 68,7%, actual, y que la conciliación es entendida por las empresas como un modo de proporcionar mayor bienestar y equilibrio a los empleados o como una fórmula para mejora la productividad de la empresa (69,4%).

Aún así, la mujer todavía encuentra obstáculos en su carreras hacia la alta dirección, especialmente en aquellos ámbitos relacionados con el tiempo de dedicación al puesto.

En concreto, las directivas consultadas por Esade señalan como principales barreras de promoción la mayor dedicación del hombre a generar redes de apoyo (33,2%) y la dificultad de conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos (22,1%). Les siguen la falta de identificación con los valores que creen que la compañía atribuye a este colectivo (20%), la cultura empresarial, que opinan asume que la mujer con familia se compromete menos que el hombre (14,5%), y la falta de mujeres referentes en puestos clave (8,1%).

La coautora de este trabajo, la directora académica de los programas de Gender Balance y D&I de Esade, Patricia Cauqui, explica que "el desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos". En su opinión, "mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra".

Teletrabajo, a prueba

Por otro lado, y como ha destacado la otra coautora del estudio y directora de Esade Women Initiative (EWI), Eugenia Bieto, el "Covid-19, ha supuesto una prueba de fuego para el teletrabajo y va a acelerar su implantación en las empresas". Según el estudio, el 86% de las directivas consultadas "creen que la pandemia ha contribuido totalmente o en parte a que el teletrabajo se instale definitivamente en sus compañías".

De ellas, explica, para la mitad la mejor opción sería que la empresa le diera la libertad de elegir qué días teletrabajar, en base a los objetivos y proyectos en curso, mientras que la combinación semanal de días de teletrabajo con días de trabajo presencial sería la opción preferida por un 45,6%.

Estas propuestas podrían ser viables, según Esade, ya que tres de cada consultadas reconoce que la empresa se ha adaptado a su situación familiar. El 19,4% cuenta que ha tenido más dificultades para conciliar que sus compañeros y, un 28,4%, más que sus parejas.

Preguntadas las empresas por aquellas medidas que creen que pueden impulsar mejor la igualdad de oportunidades en su carrera hacia la alta dirección, suman a la flexibilidad (20,9%) otras políticas como cuotas en la alta dirección (42,9%), medidas de discriminación positiva (41,3%), y formación que corrija sesgos inconscientes (39,3%) o que les ayude a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%).

Estas compañías, de las que un 10,3% dispone de un equipo interno creado para la igualdad de género, la medida más aplicada según comentan las directivas, es la formación (48,62%), la ya mencionada flexibilización de horarios (43,2%) y añaden otra también clave: acciones para incentivar el sentimiento de pertenencia (24,32%).

Este último punto es, para Cauqui, "el que marca la diferencia entre cumplir con los porcentajes de diversidad o lograr capitalizar esa diversidad en beneficio de la organización". "Se trata de transformar, paulatinamente, los comportamientos con el fin de que todas las personas se sientan parte de la compañía".

La corresponsabilidad no es suficiente

El fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar desde los espacios público y privado es la condición necesaria, pero no suficiente, para conseguir la igualdad de género en términos generales. Esta es la afirmación que se desprende del trabajo, con una valoración del 8,63 sobre 10 por parte de las empresas. Le siguen la visibilidad de referentes femeninos en medios de comunicación y ámbito cultural (8,61), y las medidas que eviten la discriminación por género en el entorno profesional (8,36).

En cuanto a los actores sociales que tienen mayor responsabilidad en la consecución del equilibrio de género, apuntan con un 9,19 sobre 10 a la empresa privada y al Gobierno (con un 9,05), los organismos internacionales (con 8,92) y el resto de actores. "Estos datos ponen de manifiesto que la responsabilidad en el equilibrio de género no es solo una cuestión de la empresa, sino de todos los actores sociales en su conjunto", ha apuntado Bieto.