La modificación del horario de trabajo no lleva aparejada una remuneración adicional, salvo que la empresa la ofrezca. Si la empresa y la persona que presta sus servicios acuerdan una compensación por las complicaciones que pueda suponer la variación, sería una liberalidad y no una obligación.
Solamente cabría una obligación de incremento si las horas estuvieran sujetas a mayor remuneración, en caso, por ejemplo, de ser pertinente un complemento por trabajo nocturno.
Según el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas hasta las 6:00 horas del día siguiente.
Salvo cuestiones como esta, este contrato de trabajo, en los términos en los que se pacta, tiene prioridad. Pero la empresa tiene libertad a la hora de cambiar el horario de trabajo de las personas a su cargo, siempre que se den las condiciones legales necesarias.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".
La variación del horario y la distribución del tiempo de trabajo tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. La empresa puede cambiar el horario de las personas que trabajen para ella, siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se cumplan los requisitos: el cambio debe ser comunicado por la empresa con un plazo mínimo de días de antelación a la fecha en que vaya a alterarse el horario.
Cuando lo comunica la empresa, se puede aceptar esta variación, con lo cual se hará efectivo el cambio sin que suponga variación en el salario, salvo que las partes acuerden algo en contrario.
Si la persona empleada no acepta, podrá rescindir su contrato de trabajo, y la ley le ofrece dos opciones.
-Solicitar que la empresa la pague una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso, si la empresa se aviene, no habrá que recurrir a la vía judicial.
- Si se entiende que el cambio menoscaba su dignidad, se puede demandar a la empresa ante el los juzgados de lo social, para tener acceso indemnización en la misma cuantía que la de despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año trabajado (topada en 24 mensualidades) o 45 días de salario por año (con igual tope), si el contrato se suscribió antes del 12 de febrero de 2012.
Es necesario insitir en que el cambio solo se producirá en el caso de que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La empresa tiene que justificar que existen causas de alguno de estos tipos para poder proceder a la variación.
Si concurren estos supuestos, la modificación solo está sujeta a los requisitos mencionados, con la salvedad de los complementos de salarios por horarios como los nocturnos.
*María Fuensanta Salcedo es abogada.