Incluso ahora, ya sea un desarrollador ansioso por trabajar para un gigante tecnológico de Silicon Valley o un abogado en formación ansioso por unirse a una Big Four, las grandes corporaciones continúan demostrando ser las más atractivas para los recién graduados, ávidos de trabajar.

Pero muchas de estas empresas también tienen una reputación negativa por propagar la cultura del agotamiento. Hubo un tiempo en que los empleados la aceptaban y se callaban, pero ya no es el caso. Hace unos meses, los empleados de Goldman Sachs en Estados Unidos se plantaron y reclamaron pasar de las 90 horas semanales que estaban haciendo, a 80.

Unas semanas más tarde, en España, los auditores júnior de EY hicieron lo mismo. Este tipo de reivindicaciones han hecho que que ahora sean los empleadores los que tengan que reconsiderar como tratan a su capital humano.

En línea, son muchos los directivos que desacreditan el teletrabajo y esto no es bien recibido: aquellas empresas que quieran volver a sus oficinas a tiempo completo no lo van a tener fácil. Para sus empleados ya no todo vale, quieren conciliar su vida laboral y personal, quieren beneficios, quieren poder decidir sobre sus trabajos.

Dos tercios (65%) de los trabajadores desean poder tener la flexibilidad de combinar el trabajo en la oficina con el trabajo desde casa

Entonces, ¿cómo pueden las empresas encaminar el retorno a la oficina? Igual deberían empezar por repensar sus estructuras jerárquicas. Con los tiempos que corren, los empleadores ya no pueden adoptar un enfoque de gestión de arriba hacia abajo; necesitan comprender lo que está sucediendo en el tablero de juego y ajustar su estrategia.

Su personal ha conseguido ser productivo mientras gozaba de una mayor flexibilidad tanto en su vida profesional como personal durante la pandemia, y no van a renunciar a estos beneficios así como así.

Uno de nuestros más recientes estudios revelaba que dos tercios (65%) de los trabajadores desean poder tener la flexibilidad de combinar el trabajo en la oficina con el trabajo desde casa. A pesar de los temores en la alta dirección, brindar flexibilidad no conduce a la desvinculación.

En todo caso, hace que los empleados estén más conectados con sus superiores, más comprometidos, al promover una cultura de confianza. Ya no se puede gobernar con mano de hierro; necesitan escuchar los puntos débiles de los empleados y asegurarse de que están gestionando la flexibilidad, que ahora es un problema de bienestar, de la manera correcta.

La cruda realidad para los directores ejecutivos es que sus empleados se irán de la empresa si no les gusta el entorno laboral. Y lo que los empleados quieren de su entorno laboral es más autonomía. De hecho, cuando realizamos el estudio que antes mencionábamos, nos dimos cuenta de que la mayor preocupación de los trabajadores menos de 40 años es la proyección profesional.

El management debe permitir que los empleados se sientan como individuos independientes

Dicho esto, el management debe permitir que los empleados se sientan como individuos independientes, que trabajen en sus propios términos, acomodando la flexibilidad para los nuevos horarios de trabajo.

A medida que la pandemia pase, la forma en que las empresas se adapten al regreso a la oficina, sin duda, seguirá siendo el centro de atención. La pandemia ha llevado a muchos a reevaluar si necesitan oficinas tan grandes o no, y han puesto la vista en un futuro más ágil y flexible, donde se optimice el espacio.

Y los empleadores que no ofrecen esta flexibilidad deben recordar que las empresas competidoras pueden y lo harán. Los directores ejecutivos no pueden simplemente dictar los términos de la participación de los empleados; tiene que ser una conversación mutua, o la rotación masiva de personal está en juego.

***Álvaro Santaella es Application Services Director de Alight Solutions