Siete tendencias para la Gestión del Talento en 2024

El lector ya estará sorprendido de no haber encontrado en estas introductorias líneas ni en el título, ese término que nos asombra de la misma manera que nos da escalofríos, y que cual lava de volcán, en menos de un año y medio, ha sepultado cualquier otra tendencia. Sí, lo has adivinado, es "el ChatGPT" al que parece inclinarse toda la esencia del ser humano y de los negocios, y que no es nada más, ni nada menos que un modelo de inteligencia artificial diseñado por OpenAI que puede generar respuestas a preguntas en lenguaje natural como si fuera un ser humano, y yo añadiría que en muchas ocasiones, incluso mejor y más rápido.

Al igual que tan solo hace dos años todas las tendencias apuntaban hacia la realidad virtual en forma de metaverso, el 2024 camina por la vía de convertirse en el año en el que lo artificial supere muchos de los trabajos humanos y esto sí impacta de lleno en la gestión del talento. Cualquier tecnología siempre nos facilitará la ejecución de tareas monótonas y repetitivas y, sin embargo, ¿por qué nos da la sensación de que cada vez el trabajo se complica más y tenemos menos tiempo?

Más allá de toda la cacharrería digital, de la que ya tenemos o pueda llegar en los próximos meses, al hablar de tendencias es necesario reflexionar que no todas las empresas avanzan de la misma manera ni adoptan la tecnología a la misma velocidad. En cambio, hay algunas pautas que trascienden todo lo digital, que permitirán atraer, vincular, y desarrollar al mejor talento en nuestras organizaciones.

Escasez de talento. Esta primera tendencia se ha convertido desde hace años para ciertos sectores y posiciones en un verdadero problema impactando de lleno en la productividad. La cuestión es: ¿No hay suficiente talento o las empresas no son capaces de atraerlo? A nadie ya le cabe ninguna duda de que para ser competitivos necesitamos a los mejores, y que para poder engancharlos se necesitan al menos tres cosas bastante simples: visibilidad de marca cuando no eres una de las grandes; en segundo lugar, proyecto coherente e innovador con una cultura y estilo de liderazgo que se adapte a todas las generaciones; por último, y no menos importante, que incorpore la tecnología para evitar todas esas tareas rutinarias y administrativas que desde hace tiempo hacen mejor las máquinas que nosotros.

En busca del compromiso. Una vez que ya tenemos al talento incorporado en nuestras organizaciones, lograr el compromiso será el gran reto, puesto que va más allá de las clásicas políticas de retención y exige pararnos a pensar por qué y para qué lo queremos. Los jóvenes no llegan a las organizaciones para quedarse sin más como hicieran otras generaciones sino para ver lo que hay, probarlo, y si no les gusta, irse; y esto es algo para lo que no estamos preparados. Más allá de la crítica sobre si esta generación no tiene compromiso, las empresas se deberían convertir en verdaderos ojeadores de talento y diseñar buenas estrategias para hacer un seguimiento de “los ex” por si acaso vuelven algún día.

Comunicación interna. Parece mentira que en estos tiempos tan tecnológicos y llenos de herramientas, la comunicación interna sea uno de los principales problemas en las empresas;  no tanto porque no haya los canales adecuados, sino porque sigue fallando lo más esencial: el mensaje. Y el objetivo debería ser, no solo informar sino sobre todo, impactar e influir. La confianza y la transparencia están detrás del compromiso profesional.

Actitud digital. Significa tener los conocimientos y competencias necesarias para saber adoptar la tecnología con pensamiento crítico con un para qué. Recursos humanos debería ser ejemplar en la adopción de lo digital, no solamente para todos los empleados sino para toda la organización.

Formación para la transformación. En los tiempos inciertos y complejos que siempre hemos vivido la velocidad de los cambios demanda por parte de las empresas una constante actualización del conocimiento de sus colaboradores. La formación más allá de KPIs tiene que servir para transformarles y actualizarles en la dirección correcta hacia la que avanzan los tiempos presentes y futuros. Los procesos de reskilling y upskilling serán claves no solamente para el crecimiento de los negocios si no para la empleabilidad.

Diversidad generacional. Gestionar de forma personalizada todas las generaciones en las empresas no había sido nunca una de las grandes prioridades de recursos humanos. Los jóvenes siempre poseían características diferentes, pero esta generación aparece con una cierta singularidad marcada no por lo digital, sino por los comportamientos que se generan tales como la novedad constante, el efecto aburrimiento, la instantaneidad o la transparencia. Será clave saber personalizar la propuesta de valor al empleado e identificar lo que les apasiona hacer.

Liderazgo ético y auténtico. Por último, ninguna de estas tendencias podrá convertirse en realidad si no realizamos un cambio en el estilo de liderazgo y la cultura de nuestras organizaciones. Ético significa que sea justo, cercano, con buen ánimo y que personalice, pero sobre todo que tenga visión y conocimiento; de nada sirven líderes empáticos que no sepan hacia dónde ir y que continúen ejecutando sin parar en un mar muy revuelto. Y auténtico porque ya está bien de modelos de liderazgo que sólo acaban en un PDF. La condición necesaria y suficiente del liderazgo es que sea ejemplar.

Todas las tendencias de recursos humanos relacionadas con la gestión del talento van más allá de la inteligencia artificial, y demandarán la necesidad de pararse a pensar y cuestionarse sobre si los parámetros del pasado nos sirven frente a ese futuro incierto que nos plantea, pues si dejamos a ChatGPT generando sobre la base de decisiones pasadas, cometerá los mismos errores.

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Pilar Llácer Centeno es Directora de Personas, Cultura y Talento en LLYC Europa. Es Doctor en Filosofía y autora de "Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix".