Nuevos perfiles en 'fintech' e 'insurtech' o cómo las habilidades humanas deben superar a las tecnológicas

La transformación digital de la nueva era obliga al mercado laboral a afrontar una continua evolución de los perfiles laborales para atender las demandas de una sociedad en constante proceso de cambios.

La sede de la aceleradora Innsomnia fue ayer el escenario del Encuentro D+I, organizado por el vertical de El Español y Valencia Activa, en el que se dieron cita responsables de RRHH de grandes compañías y startups líderes en el sector fintech e insurtech para poner sobre la mesa sus experiencias en la captación y retención de talento.

La conclusión fue clara: tanto las grandes empresas como aquellas más emergentes tienen ante sí un reto que va mucho más allá de la necesidad de contar en sus plantillas con expertos en tecnología.

Un equipo unido para un objetivo en común

En un mundo cada vez más automatizado y con más preponderancia de la tecnología, la diferenciación entre el éxito y el fracaso de un proyecto estriba, cada vez más, en las habilidades humanas -las conocidas como soft skills- del equipo y la capacidad de todos sus miembros -veteranos y recién llegados- para trabajar de manera coordinada por un objetivo en común.

Los ponentes también coincidieron en señalar que los procesos tradicionales de selección de personal ya no sirven con los nuevos perfiles tecnológicos, porque no sólo la cuestión económica prima para captar ese talento, y que el concepto de reciclaje ha quedado claramente sustituido por una transformación continua de la formación de los empleados que debe ser impulsada por la empresa pero donde la plantilla debe sentirse involucrada como parte de un proyecto en común.

La mesa 'fintech' fue la encargada de abrir el Encuentro D+I organizado junto a Valencia Activa.

La primera mesa de debate celebrada en el marco del evento en Valencia se dedicó a la banca digital y en ella participaron Ophelie Richard, responsable global de Adquisición de Talento en BBVA; Luis Hoyos Cuesta, CTO Allfunds Digital; Alberto Gavilán, jefe de Talento en Adecco España; y a Lorenzo García Tamarit, CEO de The Logic Value.

En este nuevo escenario, Alberto Gavilán, jefe de Talento en Adecco España, explicó en su intervención que los nuevos perfiles tecnológicos exigen poder conectar con el propósito de la compañía para entrar a formar parte de un proyecto en concreto.

"Las empresas deben contar con una oferta de valor. La cuestión monetaria es importante en estos puestos pero es necesario que sus valores conecten con el propósito final de la compañía. Ese es el reto", explicó.

Junto a la incorporación de los nuevos perfiles más técnicos, las empresas se enfrentan también al reto de reciclar a sus plantillas para incorporar a sus procesos la transformación digital. En esta área, es clave el papel del CEO en las empresas emergentes y de los cargos intermedios en las grandes compañías.

El papel de los cargos intermedios

En esta línea, Luis Hoyos Cuesta, CTO Allfunds Digital, insistió en que "hay que formar muy bien a los cargos intermedios en las grandes empresas para que ayuden a retener el talento porque si no se consigue un clima de unión, de sensación de pertenecer a un todo, no se va a retener el talento".

En el caso de las startups, el CEO es el "nexo" o catalizador del proyecto por lo que es más fácil que el resto del equipo se identifique con los propósitos que se persiguen. Lorenzo García Tamarit, CEO de The Logic Value, insistió en que "en una startup la transmisión de valores es fundamental y la confianza que se concede al equipo; que sepan que aquello que ellos decidan estará bien porque forman parte y tienen interiorizado el proyecto".

Por su parte, Ophelie Richard, responsable global de Adquisición de Talento en BBVA, puso sobre la mesa la importancia en las grandes corporaciones de que los cargos medios ejerzan de "traductores" y evolucionen hacia un nuevo concepto de liderazgo que ha surgido de la mano de esta nueva realidad.

"Deben afrontar una toma de conciencia casi filosófica, entender que trabajan con personas y que todas aportan al equipo y que van a tener que potenciar el feedback, coaching... con todos sus miembros", insistió Ophelie Richard.

Fomentar la tecnología a etapas tempranas

En cuanto al futuro de las profesiones tecnológicas en el sector fintech, Alberto Gavilán de Adecco aseguró que es prioritario "un compromiso de toda la sociedad por una mayor formación y un mayor conocimiento, que debe comenzar a etapas muy tempranas.

Coincidió con él Luis Hoyos Cuesta, de Allfunds Digital: "Es prioritario que desde las Administraciones se visibilice que trabajar en tecnología es una señal de éxito, que tiene salidas profesionales. Falta visibilidad para este sector", sentenció.

El papel de la mujer en el sector tech también se abordó durante el debate 'fintech'. Ophelie Richard, de BBVA, puso el acento en que hay que inspirar a las mujeres más jóvenes para que apuesten por la tecnología para suplir la falta de talento existente. "La mujer se descarta más fácilmente que el hombre ante una oferta laboral si no cumple, por lo menos, el 90% de los requisitos", precisó.

Al respecto, Lorenzo García, de The Logic Value, explicó que la mujer aventaja al hombre en cuestiones como las matemáticas financieras -asignatura de la que imparte clases el ponente- pero "se autoexcluye" al final cuando ha de apostar por una oferta de trabajo. "Son brillantes por encima de los hombres pero no llegan al final al puesto. Es un reto de toda la sociedad cambiarlo", añadió.

Participantes en la segunda mesa de debate sobre 'insurtech' del encuentro organizado por Valencia Activa y D+I.

Por su parte, el debate sobre el universo insurtech lo mantuvieron Pedro Díaz Yuste, director general at Savia (MAPFRE); Jorge González Carrera, Country Manager en Randstad Technologies; Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer en Generali; y Juan García Sánchez, CEO de Exponentia.

Los ponentes de esta mesa centraron el debate en la importancia en el sector insurtech del dato -explotación y análisis del mismo- y en cómo la cultura de la formación ha quedado obsoleta dando lugar a la cultura del aprendizaje continuo.

Al respecto, Pedro Díaz Yuste, director general at Savia (MAPFRE), manifestó que "la técnica es necesaria pero no suficiente. Para que los nuevos proyectos tecnológicos tengan éxito requieren también de un trabajo en equipo y fortalecer las soft skills como la humildad, el optimismo y el talento".

En esta línea, Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer en Generali, añadió que "el paradigma del trabajo está cambiando y dando lugar a una transformación constante del talento que necesitamos". "Estos puestos deben comenzar como un producto mínimo viable; se ha de crear el puesto y la persona es la encargada de hacerlo crecer, y si necesita otras soft skills se las damos".

Herramientas para retener el talento

Por su parte, Jorge González Carrera, Country Manager en Randstad Technologies, expuso la apuesta de la compañía por retener ese talento. "Ofrecemos hora y media a la semana para formación; usamos plataformas de formación digital; bonos de formación adicional, se prioriza la figura de coaching..."

En definitiva, que las empresas vean la labor de captar y retener talento como una inversión. Juan García Sánchez, CEO de Exponentia, fue claro al respecto: "Debe haber un foro interno donde compartir experiencias, que las empresas puedan cultivar el talento de aquí y sembrar esa cultura por la innovación que permita buscar y retener el talento nacional".

En este nuevo escenario insurtech, los servicios en la nube, el Internet de las cosas (Iot), identidad digital y la tecnología blockchain se convierten en áreas formativas predominantes de los nuevos perfiles. "En general, esas enormes potencialidades de la tecnología deben ser modelos abiertos que favorezcan la colaboración", indicó Pedro Díaz (Savia).

Alberto Ogando, de Generali, aportó a este discurso que además, desde su compañía, se está realizando un arduo esfuerzo en adelantarse a las necesidades del cliente. "Las nuevas herramientas tecnológicas nos permiten responder mejor a la experiencia que demanda el cliente pero hay que ir un paso más allá y adelantarse ya a ellas".

La clave: la estrategia de inversión

Jorge González, de Randstad, instó a las compañías a no ser cortoplacistas a la hora de diseñar estrategias para motivar al talento. "Debemos seducirles y no descartar ningún talento. El senior, por ejemplo, es de gran valía y si planificamos el aprendizaje de estas personas podemos seguir contando con ellos en un proyecto, por ejemplo, a dos o tres años". 

En conclusión, abordar la formación y reciclaje de las plantillas como una inversión. "Captar y retener talento debe verse como una inversión, hay que rodearse de los partners adecuados y especializados, que ayuden al CEO en este objetivo, y luego, que la empresa la lleve al siguiente nivel", apostilló Juan García, de Exponentia.

El Encuentro D+I sobre Los perfiles tecnológicos más demandados por las empresas continuará este 25 de noviembre con la mesa de industria 4.0 e eHealth.

En la mesa sobre industria participarán Sergio Vilanova, director de Transformación digital de Grupo Gimeno; Francisco Pelayo, Strategic Client Partner de Experis; Jaime Falcó, responsable de Selección y Desarrollo de Power Electronics; y Nacho Martínez Benavent, director general de IRCO.

Cerrará las jornadas, la mesa redonda sobre la salud del futuro. En ella intervendrán Luisa Martínez Abásolo, directora corporativa de Personas, Docencia y RSC en Vithas; Blanca Valenzuela, responsable de Desarrollo de Talento de Ribera Salud; Alexander Paruschke, CEO de APCore; y Alfonso Bris Talent Manager Experis.

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