Las residencias de mayores y hospitales pueden negarse a contratar personal que no se haya vacunado contra la Covid

Las razones de salud pública pueden llevar a los gerentes de centros sociosanitarios y hospitales a negarse a contratar a profesionales que no se hayan vacunado contra la Covid-19. Y es que, si el potencial personal de estos centros se ha negado a inmunizarse no solo se pone en riesgo a sí mismo, sino también a las personas que están en las residencias u hospitales.

Tal y como ha explicado Julio Sánchez Fierro, doctor en Ciencias de la Salud y experto en derecho sanitario, a Invertia, "las razones que pueden alegar los gerentes están basadas en la ley de prevención de riesgos laborales 21/1995 de 8 de noviembre".

Cabe recordar que el personal de residencias de mayores y los profesionales sanitarios fueron considerados grupos prioritarios en la campaña de vacunación y, por tanto, de los primeros en recibir las dosis.

"A efectos de empleo, las medidas de prevención en la contratación pueden incidir. No puede ser un motivo de discriminación, pero si hay riesgo en la propia actividad de servicio que se presta -como es el caso de las residencias de mayores o los hospitales- pueden alegarse razones de salud pública para no contratar", ha señalado el expresidente de la Agencia Española del Medicamento y exsubsecretario del Ministerio de Sanidad.

Por su parte, Federico de Montalvo, presidente del Comité de Bioética, ha explicado que "no hay ninguna norma que obligue a los profesionales sanitarios a vacunarse". Sobre la ley de prevención de riesgos laborales, De Montalvo ha indicado que esta norma incluye "el deber de la empresa de poner a disposición de los trabajadores las vacunas necesarias para prevenir riesgos, pero no hay una obligación".

Otra cuestión es que los sanitarios tienen "un deber ético que es el de no hacer daño", ha recordado el presidente del Comité de Bioética. Es decir, si un profesional no se vacuna y está cuidando de un paciente estaría incumpliendo este deber porque lo estaría exponiendo a un posible contagio y eso "podría llegar a justificar el despido procedente".

Sin embargo, De Montalvo ha incidido en que estos supuestos "dependen también de cada caso, porque las razones de salud pública no serían suficientes para aplicarse en un plano general".

También Gerardo Zárate, socio de López-Ibor Abogados, ha insistido en que la vacunación contra la Covid no es obligatoria. Por ello, este experto en derecho laboral, considera que "el empleador no puede preguntar si el potencial trabajador está vacunado o no porque se estaría vulnerando el derecho a la intimidad". Así, "no se puede supeditar a esta cuestión la contratación porque de hacerlo supondría una intromisión en la intimidad de la persona".

Zárate ha puesto como ejemplo la reciente ley de Galicia que sí obliga a la vacunación. "¿Esta norma puede habilitar a la empresa a preguntar si el trabajador ha cumplido con esa obligación legal? Esto es más dudoso", ha reconocido.

Despidos

La prioridad en este caso de pandemia "no es el empleo, sino la salud". Por ello, Sánchez Fierro considera que son muy altas las probabilidades de que se considerase procedente el despido de la persona trabajadora en un centro sociosanitario u hospital que se haya negado a vacunarse".

En el caso de la posibilidad de que se produzca un despido, "dar una respuesta clara es más difícil", ha reconocido el experto en derecho sanitario. Sin embargo, ha reiterado que "es altamente probable que en este supuesto se considerase procedente el despido si las razones de la no vacunación no están justificadas".

Y es que, tal y como ha apuntado Sánchez Fierro, pueden darse situaciones en las que la vacunación contra la Covid no esté indicada porque la persona padezca una enfermedad grave incompatible con el antígeno. Es decir, que la negativa de este profesional a inmunizarse esté justificada.

En este caso, la mejor opción sería "buscar otro servicio donde el riesgo de contagio o de transmisión del virus sea menor tanto para sí mismo como para los pacientes, es decir, reubicarlo".

Esta alternativa estaría avalada por la ley de prevención de riesgos laborales mencionada anteriormente. En concreto, tal y como ha explicado Sánchez Fierro, estaría recogido en los artículos 25 y 26 de la normativa.