La necesaria independencia de la función de RR. HH.

Dice el refranero, que es muy sabio, que “en casa del herrero, cuchillo de palo” para aludir a la paradoja de que falten determinadas cosas en lugares donde deberían abundar.

Sus palabras encierran un cierto aire de reproche hacía aquellas personas que descuidan y tratan con desidia bajo su propio techo las cosas con las que, fuera de él, muestran poca indulgencia.

Traído al mundo de los RR. HH., es recurrente encontrarnos al CEO que dice poner a las personas en el centro de las estrategias de su organización, pero descuida la selección de aquel llamado a desarrollarlas.

Reflexionemos un momento sobre esta última paradoja.

Si un CEO se esmera, persevera e insiste hasta la obsesión por desarrollar una selección exigente, objetiva y meritocrática para aquellos candidatos que ocuparán vacantes tan delicadas en la organización como son las financieras u operacionales; por qué en la selección de quién está llamado a implementar las políticas y estrategias llamadas a fidelizarlos, enamorarlos y comprometerlos con el proyecto, traiciona estas mismas convicciones.

Debemos recordar que las vacantes invisibles, aquellas que se gestionan al margen del mercado laboral, ya representan el 80% de las ofertas, lo que implica que sólo el 20% de las ofertas de trabajo son visibles para los candidatos y por tanto ofrecen la oportunidad de poder postularse. Y para ese 80 % los CEOs recurren o bien a sus propias fuentes de reclutamiento, o bien a intermediarios, o bien a referencias de personas de su confianza.

Y, ¿quiénes son esas personas de confianza?

En tejidos productivos donde la empresa familiar poco profesionalizada es la base sobre la que se asientan el producto interior bruto, las personas de confianza suelen las que han acompañado desde sus inicios al emprendedor y a sus posteriores generaciones, manteniendo una estrecha relación con la propiedad del capital.

En este marco laboral y de relaciones interpersonales, la teoría del cliente cautivo puede servirnos (sin ser una verdad absoluta) para anticipar una explicación plausible. A diferencia de otras posiciones, cuando se habla de seleccionar a la figura que rompa con el statu quo creado en la gestión del talento, el CEO se debate entre la necesidad palmaría de un cambio para continuar manteniendo su competitividad en el mercado, y su miedo a sustituir al partner rutinario (normalmente externo) que le proporciona seguridad y estabilidad, lo que le genera incomodidad.

Y ese deseo consciente e inconsciente en el campo de los Recursos Humanos implica que, en la gran mayoría de las ocasiones, estas vacantes invisibles incómodas se dejan en manos de los partners externos que prestan servicios para la empresa, convirtiendo en juez y parte a quien tiene un más que evidente conflicto de intereses, que saldará con la elección de un candidato, válido o no, pero por seguro dócil a sus manejos, ya que el objetivo final es el más humano de todos, la supervivencia en su más pura esencia.

Las redes sociales y el networking están adquiriendo una gran importancia en la búsqueda del empleado dentro de un mercado globalizado en el que las empresas pueden llegar a ser las más beneficiadas, al poder llegar sin apenas esfuerzo a todo tipo de profesionales, pero que en estructuras económicas de base familiar está abocado a su perversión, salvo que se sea capaz, al menos en el campo de los Recursos Humanos, de romper los lazos con el clientelismo secular que lastra esta función desde hace tiempo.

Es aquí donde un corporativismo colectivo, positivo, racional, organizado y focalizado en dimensionar de manera correcta la función de Recursos Humanos dentro de las compañías en pleno siglo XXI cobra sentido. Y es que cualquier asociación que aglutine a los profesionales de RR. HH. debería ser poner en el centro de sus acciones tanto a la persona asociada como sus preocupaciones, por encima de los egos individuales de sus dirigentes que siembran para sí, pero que poco recogen para el interés general.

Es hora que en el asociacionismo de los profesionales de RR. HH. se dé un salto de calidad y se den los pasos para configurase en lobby de presión con el que evitar los abusos a los que estamos acostumbrados en el mercado laboral en el que se siguen publicitando ofertas de empleo desalineadas en rango salarial respecto de las funciones que se piden e incluso el grado de responsabilidad a asumir. Se piden responsables a precios de saldo.

Es hora de poner en valor frente a la propiedad de las empresas, que nuestro papel es mucho más que sus dos básicos: administración de personal y relaciones laborales. Estas nunca deben faltar dentro de una organización, porque sobre ellas se asentará el éxito del resto de políticas y estrategias en la gestión de personas, pero para ello necesitamos de la necesaria libertad obra y pensamiento, eliminando los peajes de los intermediarios que mueven bajo manga las posiciones de dirección de Recursos Humanos de las empresas.

Se precisa de forma urgente liderar nuestro asociacionismo desde la honestidad y la humildad, porque sólo así se podrá reivindicar la importancia de la función y la de sus profesionales dentro de las empresas del siglo XXI.

*** Miguel Ángel López Hernández es director de RR. HH. y PRL de PcComponentes y miembro de la Asociación Española de Directores de RR. HH.

*** Eduardo Truque es director corporativo de Relaciones Laborales de Verne Technology Group.