Una estrategia humanista

Robert Owen fue un empresario atípico para su época. Se dio cuenta de que, si se ganaba la confianza de sus trabajadores, estos cooperarían con los cambios empresariales que quería implementar. Cesó la contratación de niños menores de diez años, mejoró las casas de los trabajadores, abrió una escuela nocturna para adultos, creó un sistema de evaluación del desempeño e implantó un sistema de selección y formación de gerentes para que tuvieran autonomía. Lo sorprendente es que esto ocurrió hace unos doscientos años.

Owen fue criticado en su época y se dice de él que podría ser el padre del comunismo, del socialismo, del sindicalismo… y de la gestión de personas. A mis ojos, sin meterme en valoraciones políticas, creo que fue de los primeros empresarios en darse cuenta de que los empleados son importantes, lo que le llevó a cambiar su forma de gestionarlos.

En la época de Owen, con la industrialización, sus coetáneos empresarios estaban más preocupados por el cuidado de sus costosas máquinas que del bienestar de sus empleados. Pero lo cierto es que él obtuvo mayores beneficios. ¿La diferencia? Fijarse en lo que hoy llamamos la experiencia del empleado. Owen no les quitó de sus puestos, les puso a mantener sus máquinas.

La tecnología optimiza costes y hay multitud de herramientas disponibles. Así que, la única ventaja competitiva de las empresas son sus empleados, lo que hace de los departamentos de RRHH los estrategas de las compañías. ¿Por qué? Pues porque la tecnología, por sí sola, no construye cultura, ni hace que los empleados se sientan vinculados.

El éxito de la exageradamente llamada transformación digital no solo depende del componente tecnológico, también del comportamiento de los empleados. Así que el papel mediador de RRHH es determinante para promover la adaptación y la flexibilidad. Estas prácticas pueden hacer que los empleados adopten comportamientos innovadores, se comprometan y contribuyan más a la digitalización de la organización.

Pero los empleados necesitan sentir seguridad, ya que esta es la base para la conexión y el compromiso. Hablar de revoluciones nunca genera seguridad. Sinceramente, suena a que van a rodar cabezas. Por eso creo que, al referirnos al proceso de digitalización como una revolución o transformación, hemos utilizado con tintes apocalípticos lo que la implantación de sistemas de gestión iba a suponer en las empresas.

No me imagino al hombre de las cavernas pasando noches sin dormir porque un miembro de la tribu construyera un hacha con una piedra más resistente o encontrara una forma más segura de conservar el fuego. Y eso también era tecnología.

Los empleados, que también son consumidores, utilizan los móviles, organizan sus citas con una aplicación, hacen videollamadas, hacen uso de la tecnología para mejorar sus vidas y no se estresan. Sin embargo, hay trabajadores que se han pasado noches en vela por no saber manejar el programa de gestión, u otros que viven con el miedo constante a meter la pata o cometer errores. ¿No será que no se sabe 'vender' la tecnología a los trabajadores? ¿No será que no estamos comunicando adecuadamente el porqué y para qué de estos cambios? ¿No será que no nos damos cuenta de que cada trabajador es un mundo y necesitará una atención diferente?

Si un trabajador se siente así de atemorizado y no se atreve a comunicarlo, si además está preocupado porque su jefe le presiona, le exige y le ningunea, está fallando el sistema. Así que, cuando se habla de lo importante que es la comunicación, cuando se habla de la experiencia del empleado y de ponerle en el centro, es exactamente lo mismo que se hace con el consumidor: ¿Qué necesitas? ¿Cómo te puedo ayudar?

Los empleados que perciben prácticas que los hacen sentir valorados y escuchados corresponderán con un comportamiento innovador, puesto que esto ayudará a lograr los objetivos de la compañía.

Si, además, perciben que su organización se preocupa por su formación y crecimiento, mostrarán niveles más altos de flexibilidad y agilidad. Y si, además, tienen jefes cuyas habilidades sociales les ayudan a sentirse seguros y confiados, tendrán menos estrés. Pero para que esto ocurra, alguien tiene que hacer el papel de Robert Owen; alguien tiene que escuchar y entender las necesidades y las dificultades de los trabajadores y su experiencia dentro de la empresa.

*** Isabel Burriel es miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.