Reforma laboral: reforma de la contratación

Pasada –relativamente- la emergencia sanitaria, las medidas que se adopten para salvaguardar nuestra economía van a ser determinantes para una ‘escalada’ económica y social que puede marcar el futuro de nuestro país.

Si bien Europa nos puede y nos va a ayudar financieramente, España y todos los países van a tener que poner en marcha planes de reconstrucción económica de manera individualizada y se volverá a comprobar –una vez más- si somos un país a la cabeza europea, que sabemos recuperarnos con celeridad y eficacia o si, por el contrario, tristemente volvemos a preocuparnos por tener tasas de desempleo estructuralmente elevadas con respecto a los países de nuestro entorno.

Siempre he pensado que el empleo no conoce de ideologías sino de iniciativas que lo favorecen o lo destruyen

La oportunidad de este debate es magnífica porque a los problemas de calado hay que hacerles frente, y cuanto antes mejor. Hacerles frente mirando hacia el futuro con propuestas consensuadas, desde la colaboración y no desde la confrontación porque siempre he pensado que el empleo no conoce de ideologías sino de iniciativas que lo favorecen o lo destruyen.

El momento no es fácil y por ello, más que nunca se requiere de la colaboración de todos. Pero para lograrlo se deben superar diferencias que pueden parecer insalvables, pero que realmente no lo son si se afrontan buscando los equilibrios, que son propios de una legislación laboral moderna y siendo conscientes que la normativa laboral debe ser una palanca para el impulso del sistema productivo, para mejorar la calidad del empleo y no para obstaculizarlo.

Lo que sí parece claro es que una reforma de este calado precisa de confianza, certidumbre, seguridad jurídica y consenso. Sin estos pilares, las medidas concretas tendrán una vigencia temporal.

A mi modo de ver, en esta área de propuestas las más prioritarias y significativas deberían ir dirigidas en una doble dirección: incentivos de la contratación y una mayor estabilidad en el empleo. España encabeza la tasa de temporalidad de Europa (prácticamente duplicando la media de la Unión Europea). Además, los contratos son de muy corta duración (inferiores a 7 días en casi siete millones de contratos en 2019). Y, por último, la rotación de los trabajadores va en aumento. Por tanto, si se quiere mejorar el empleo, hay que comenzar por sus cimientos: por la contratación laboral.

En 2014 –y siguen de plena actualidad- propusimos junto a BBVA Research unas medidas para incentivar la contratación y fomentar el empleo indefinido. En el análisis que se efectuó ya se constataba que, pese al intento, a finales del 2013, del Gobierno de esquematizar el sistema contractual y crear un asistente virtual que guiara al empleador hasta el contrato que mejor se adaptara a sus necesidades, esta simplificación de naturaleza administrativa, no implicó un descenso efectivo de la gran variedad de contratos de trabajo.

Representaba, por tanto, una condición necesaria para reducir la complejidad del proceso de contratación y la dualidad del mercado laboral, pero no fue suficiente.

Aunque no es la única razón para ello, la estructura productiva de la economía española, caracterizada por la prevalencia de empresas de pequeño tamaño, aconseja una drástica reducción del número de contratos, manteniendo únicamente tres: un contrato indefinido –que debería ser la figura contractual por defecto–, uno temporal causal (por razones empresariales, de lanzamiento de productos y/o servicios y/o empresas) y uno para la formación y el aprendizaje que favorezca la transición al empleo indefinido una vez completado el proceso formativo.

Todas las modalidades vigentes de contratación indefinida deberían agruparse en un único contrato lo suficientemente flexible

Todas las modalidades vigentes de contratación indefinida deberían agruparse en un único contrato lo suficientemente flexible para que los actuales tengan cabida en ese nuevo marco normativo.  Además, los criterios de elegibilidad para beneficiarse de incentivos a la contratación –que son los principales culpables de la multiplicidad actual de contratos de trabajo– deberían enfocarse más a la transición de contratos temporales a indefinidos o al mantenimiento del empleo por parte de las empresas, más que a la contratación inicial.

Con todo, sería conveniente reorientar una parte de los recursos destinados a bonificar la contratación hacia políticas que aumenten la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de aquellos que concentran las mayores tasas de paro. España dedica alrededor de un tercio de los recursos asignados a políticas activas del mercado de trabajo a incentivar la contratación y el mantenimiento del empleo mientras que la Unión Europea 15 (UE-15) destina tan solo un cuarto.

Esto conlleva al peligro de crear un sistema de contratación laboral patológico, enfermizamente subvencionado, como única forma de conseguir que la contratación indefinida alcance porcentajes aseados, en vez de alumbrar un clima en el que el incremento de la indefinición -a tiempo completo o a tiempo parcial- se vincule a factores económicos, como la mayor productividad, y a factores sociales, como la mejor integración de los trabajadores en la actividad productiva.

Por otro lado, hay un contraste indebido entre el elevado volumen de los incentivos a la contratación, y el excesivamente pequeño en gastos en formación, integración laboral y reciclaje profesional. Las políticas activas de empleo deben ser prioritarias, ante el número ingente de desempleados en nuestro país.

Por otra parte, la reducción del número de modalidades contractuales debería ser complementada con un cambio sustancial en el sistema de indemnización por finalización del contrato para incentivar la contratación estable. Para ello, se propone un sistema mixto y obligatorio, en el que una parte de la indemnización por finalización del contrato dependa de la antigüedad del trabajador en la empresa y otra, de una cuenta de ahorro individual, similar al modelo austriaco.

Cuando la remuneración estuviese limitada por el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la contribución a la cuenta de ahorro individual sería realizada con cargo al presupuesto del Estado o de las Comunidades Autónomas.

El nuevo sistema indemnizatorio podría ir introduciéndose progresivamente, de modo que las nuevas contrataciones laborales de cualquier carácter y duración se sujetarán obligatoriamente al nuevo modelo de indemnización, quedando los contratos ya vigentes sometidos al sistema indemnizatorio actualmente vigente, salvo que fuera objeto de sustitución por el nuevo modelo a través de la negociación colectiva sectorial o de empresa.

En definitiva, apostemos por un nuevo modelo de contratación laboral que ayude a los trabajadores, a las empresas y al mercado de trabajo a tener un sistema sostenible y ejemplar también para el resto de nuestros homólogos europeos.

*** Íñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados y catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria.