Las nuevas tecnologías y la gestión del talento

La innovación y la digitalización es, junto con las estrategias de incremento de la productividad y de mejoras de eficiencia, una prioridad para las empresas en el momento actual.

Según el estudio 'Déficit de talento y adopción de IA', de Randstad Research y CEOE, las grandes empresas empiezan a usar las nuevas tecnologías, en concreto la IA, de manera progresiva. Como se desprende de este estudio, actualmente el 46% de las empresas (en su gran mayoría grandes y medianas) ya está usando la IA para el análisis de datos y predicción, para optimizar tareas administrativas, automatizar sus procesos productivos, para sus servicios de atención al cliente o en sus acciones de marketing. Sin embargo, sólo un 15% de ellas usa la IA en recursos humanos.

En este sentido, también el estudio 'Los profesionales de Recursos Humanos ante los desafíos de la IA', realizado por Future for Work Institute, con participación de la Asociación Española de directores de Recursos Humanos (AEDRH) y la Asociación Centro de Dirección de RRHH (AEDIPE CENTRHO), señala que, en la actualidad, sólo un 14% de los profesionales de gestión del talento utiliza la IA en sus tareas. Sin embargo, más de la mitad cree que la IA y las nuevas tecnologías transformarán su trabajo en los próximos tres años

En el área de la gestión de personas, las empresas afrontan además sus propios retos. Los principales, la búsqueda de soluciones creativas para hacer frente al déficit existente de talento y la fidelización de sus empleados. De ahí que muchos ya estén trabajando en potenciar la marca de la empresa ó employer branding para atraer talento, ofrecer una remuneración más competitiva, diseñar medidas de trabajo flexible y ofrecer planes de carrera reales para fidelizar.

Por delante, para los CHRO y responsables de gestión del talento, un doble reto: 1) liderar el cambio cultural que haga más fácil el desembarco de estas nuevas tecnologías en las empresas y 2) liderar el propio cambio en los departamentos de recursos humanos y en las funciones que afectan a la experiencia de empleado en la empresa, desde el reclutamiento hasta la desvinculación.

¿Qué cambios está trayendo ya la digitalización de la función de gestión de personas?

Con carácter general, las nuevas tecnologías brindan a los directores de recursos humanos y a los líderes de otras áreas de negocio la capacidad de obtener datos e información crítica para el negocio casi de forma instantánea, lo que facilita la toma de decisiones. Lo que tradicionalmente requería mucho tiempo y recursos, y a menudo implicaba recurrir a análisis de especialistas en datos, se está haciendo ya mediante la consulta de gráficos y paneles sencillos de interpretar y en tiempo real.

También existen herramientas que realizan análisis impulsados por IA para ayudar a las empresas a medir el impacto de sus programas e iniciativas de recursos humanos, proporcionando información sobre el retorno de inversión y la efectividad.

En el ámbito de la adquisición del talento, los algoritmos de IA pueden identificar a los mejores candidatos mediante el rápido escaneo de los currículums o la predicción de éxito del candidato en el proceso. La IA también ayuda con las entrevistas de trabajo en línea, mediante el uso de herramientas de videoconferencia con análisis de voz y del lenguaje corporal o a optimizar las descripciones de los puestos de trabajo. También puede contribuir a mejorar la experiencia del candidato mediante chatbots, desde la publicación de la oferta de trabajo hasta la fase de entrevistas. Gracias a la IA se están analizando los datos de reclutamiento y es posible saber el coste de la contratación o el tiempo empleado en los procesos.

En el ámbito del desarrollo profesional, la IA permite mejorar la experiencia de aprendizaje mediante plataformas capaces de ofrecer formación específica adaptada al perfil y proyección del empleado o mediante juegos interactivos para aprender divirtiéndose. También la IA permite diseñar planes de carrera personalizados basados en modelos predictivos u ofrecer coaching y mentoring a los empleados para mejorar su desempeño y el desarrollo de nuevas habilidades a través del feedback del manager en tiempo real.

La gestión del clima laboral también puede beneficiarse de la IA analizando el feeling o sentimiento de los trabajadores a partir de encuestas, juegos y feedback para identificar áreas de mejora en su puesto de trabajo, en la empresa o en su cultura o haciendo predicciones de posible desmotivación laboral. Las herramientas de análisis de datos pueden ayudar a identificar patrones de comportamiento que indiquen una disminución en el compromiso o la satisfacción del empleado. Incluso existen herramientas que analizan las actividades diarias de los empleados para identificar los patrones de trabajo que pueden estar causando burn out como jornadas largas o la realización de tareas repetitivas y tomar medidas preventivas para retenerlos. 

La experiencia de empleado también puede verse mejorada gracias a los chatbots y asistentes virtuales que ayudan a los empleados con tareas rutinarias y gestiones. También la IA puede hacer recomendaciones personalizadas a los empleados sobre formación y puestos o proyectos interesantes en función de su experiencia, habilidades y objetivos profesionales.

Del mismo modo, la IA permite trabajar en la motivación a través de sistemas de reconocimiento y recompensas. Utilizando el análisis de datos y las preferencias de los empleados, estas herramientas pueden sugerir recompensas personalizadas (reconocimiento público, premios, días libres…) para los empleados que cumplen objetivos o destacan en su desempeño.

La IA también permite identificar brechas de diversidad descubriendo, mediante el análisis de datos no evidentes, descubrir patrones y tendencias que pueden dificultad la inclusión.

¿Qué retos están asociados al uso de la IA en las empresas?

Parece incuestionable el beneficio que la IA y las nuevas tecnologías aportan tanto a las empresas como a sus empleados.  Tampoco es cuestionable que las organizaciones deben hacer frente a retos y dificultades como la inversión necesaria en tecnología, en formación en nuevas habilidades (upskilling y reskilling) y en reclutamiento de personas con las habilidades necesarias para llevar a cabo esta transformación.

El uso de la IA en la gestión de personas presenta también dudas de carácter ético y legal, derivadas de los posibles sesgos en los algoritmos que pueden traducirse en discriminación y vulneración de derechos. También preocupa la protección de la privacidad de los empleados y el uso de la información para los fines únicos para los que se recoge, ya que las herramientas impulsadas por la IA recopilan y analizan grandes cantidades de datos personales.

No menos importante es la necesidad de un cambio en la cultura de las organizaciones que se traduzca en un empoderamiento de los mandos intermedios, que dispondrán cada vez de más información para la toma de decisiones de impacto. O que implementemos el trabajo por objetivos y formas de trabajar flexibles, fomentemos la diversidad y una cultura de feedback.

En el caso de España, el reto de la digitalización es todavía aun mayor debido a la estructura de su tejido empresarial:  el 98,99% del total de las empresas son PYMEs, de las cuales, 53,6% no tienen empleados, el 41,6% da empleo a entre 1 y 9 asalariados, el 4% emplea plantillas de entre 10 y 49 personas y sólo el 0,6% emplea a plantillas de entre 50 y 249 trabajadores.

Según el Plan de Digitalización de PYMEs 2021-2015, España, a pesar de presentar una evolución positiva en los principales indicadores internacionales de digitalización, no ha avanzado de la misma forma en la integración de tecnología digital por parte de las pequeñas empresas. Esto significa que la digitalización de las pymes depende mucho de la disponibilidad de financiación, además del reto de capacitación.

Sin duda, la IA ofrece una gran oportunidad a a las empresas para aumentar su productividad, conseguir una mayor eficiencia y ampliar sus oportunidades de negocio. Puede ser un valor diferencial frente a los competidores y debe ser aprovechado. Mucho por hacer y muchos retos por delante. Sigamos trabajando.

*** Pilar Elegido Fluiters es directora de Personas, Coach ejecutivo y miembro AEDRH.