Hasta el momento, no se ha contemplado prioritario incluir algún tipo de medidas concretas, salvo en contadas ocasiones. La situación real es compleja y requiere de la aplicación de algunas nuevas medidas, a modo de buenas prácticas, que favorezcan cambios significativos en los modos de afrontar la perspectiva de género.

El Ministerio de Ciencia e Innovación (MICINN), por ejemplo, cuenta con una unidad de mujer y ciencia que se encarga de promover la aplicación adecuada del principio de transversalidad de género en ámbitos científicos, tecnológicos y de innovación. Sin embargo, no es el departamento que redacta los contenidos de las convocatorias y, quienes lo redactan, no incorporan medidas concretas para reducir la brecha de género en las actividades de I+D+i propuestas, ni tampoco en el objetivo de dichas investigaciones.

Pero ¿por qué? Probablemente, porque no sepan cómo abordarlo. Para evitar esta situación, desde la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas (AMIT) ha propuesto incluir algunas medidas concretas en los diferentes programas y convocatorias asociadas a las actuaciones recogidas en el PRTR.

Y, además, se insta a promover formaciones necesarias en perspectiva de género a gestores de fondos y a comités, comisiones y tribunales evaluadores. Y es que el primer paso que toda persona debe hacer para mejorar ante cualquier tipo de desequilibrio es realizar un diagnóstico profesional y recibir el tratamiento pertinente. En este caso, parte de la solución se basaría en recibir píldoras formativas. Una formación que se traduciría en la adquisición de conocimientos sobre género, para poder actuar de forma consciente y justa.

Se insta a promover formaciones necesarias en perspectiva de género a gestores de fondos y a comités, comisiones y tribunales evaluadores

De este modo, la propia administración pública tendría un mayor conocimiento para trasladar a las convocatorias de ayudas públicas los aspectos de género y así conseguir que la recuperación y modernización del país se lleve de manera equilibrada entre hombres y mujeres. Únicamente a través de la innovación podremos modernizar España, y solo lo conseguiremos incorporando a las mujeres en este proceso, ya que nos permitirá contar con todo el valor de nuestros profesionales.

Recientemente, se han impulsado ciertos proyectos que parecen mostrar una implicación hacia esta dirección por parte del Gobierno. Ejemplo de ello es el programa Neotec para mujeres emprendedoras o el documento Mujeres Referentes del Emprendimiento Innovador en España, que fue editado en noviembre del 2021, para dar visibilidad a 278 perfiles. Iniciativas con las que, a priori, podemos pensar que la Administración española se está poniendo manos a la obra. Sin embargo, debemos ser conscientes de la necesidad de monitorizar estos avances y evitar cualquier tipo de retroceso.

Hay varios estudios que aseguran que en 60 años podemos llegar a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Se trata de un asunto que estamos repitiendo desde hace más de 20 años. Y debemos activar todas las palancas para reducir este espacio temporal.

El Reglamento 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de febrero de 2021 establece el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (MRR), en el que se requiere que en cada Plan Nacional se recoja una explicación de cómo se espera que las medidas del plan de recuperación y resiliencia contribuyan a la igualdad de género y de oportunidades para todos, así como la integración de tales objetivos. Todo ello, debe ir en consonancia con los principios 2 y 3 del pilar europeo de derechos sociales, con el ODS 5 de las Naciones Unidas y con la estrategia nacional de igualdad de género.

Sin embargo, en el caso del PRTR español, de las casi 1.500 actuaciones que se presentan en los datos abiertos publicados en la documentación cumpliendo del plan en diciembre 2021, apenas hay media docena asociadas a la línea directriz de igualdad en relación al PRTR.

El acceso a la convocatoria debería exigir el cumplimiento de la normativa de igualdad en el ámbito laboral, al igual que se hace con la normativa de prevención de riesgos laborales, y expresamente contar con un Plan de Igualdad y auditorías retributivas para las empresas obligadas conforme a lo dispuesto en el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Como dato reciente, y según la agencia EFE, solo un tercio de las empresas con una plantilla superior a las cien personas han presentado en el Gobierno Vasco los planes de igualdad entre hombres y mujeres a los que están obligados. El Departamento de Trabajo y Empleo ha recordado que en 2020 entró en vigor de la exigencia de planes de igualdad para empresas de más de 200 empleados y que en 2021 esta medida se hizo extensiva a las firmas con plantillas de más de 100 personas.

¿Por qué surge esta situación? Podemos pensar que se trata de un tema no prioritario para el desarrollo de las actividades de las organizaciones, pero, lo que está claro es que lo que preocupa, ocupa.

La propia CE propone tener un Plan de igualdad de género como criterio de elegibilidad para los organismos públicos, las instituciones de educación superior y las organizaciones de investigación de los estados miembros y países asociados. Es una exigencia para todas las propuestas seleccionadas de contar con un Plan de Igualdad de Género antes de la firma del acuerdo de subvención con la Comisión Europea (aplicable en convocatorias con fechas límite a partir de 2022).

Si queremos fortalecer Europa podemos seguir la estela de sus recomendaciones, directivas y reglamentos, con la aplicación en cada uno de los estados miembros. Porque, si avanzamos juntos, mujeres y hombres, indudablemente llegaremos más lejos.

***  Nerea Anacabe es Expert Innovation en el HUB de Next Generation en FI Group.