Reformas laborales indirectas

De hecho, las mencionadas son solo dos de todas cuantas modificaciones han ido periódica y persistentemente imponiendo el Gobierno desde que llevase a cabo su tan publicitada reforma laboral. Hasta el punto que no es ingenuo plantear si no va a ser cierto eso de que los verdaderos cambios laborales que quería ejecutar el Gobierno eran más bien estos y no tanto aquellos resultantes de la concertación social.

[Una reforma laboral positiva y una oportunidad perdida. Por Íñigo Sagardoy]

En este caso, no ha habido concertación social. Esos cambios a los que nos referimos no son cambios pactados. Ni siquiera negociados. Seguramente el hecho de que sea el Ministerio de Igualdad su valedor principal ab initio lo explica, aunque no lo justifica.

El origen de la norma no debiese ser motivo suficiente para dejar al margen de cambios tan relevantes a los agentes sociales. Como tampoco parece ser motivo suficiente para no someter a consulta todas estas modificaciones legales, que las normas aquí referidas supongan la transposición de determinadas directivas europeas.

Fundamentalmente porque esa trasposición se realiza superando considerablemente en el derecho interno el contenido de la normativa comunitaria, generando cambios legales importantes.

Parece que se quisiera que el derecho laboral evolucionase desde su esencia a un derecho antidiscriminatorio

Parece que se quisiera que el derecho laboral evolucionase desde su esencia a un derecho antidiscriminatorio. Dicho en otras palabras, es como si se pretendiese que el derecho del trabajo más que ser el conjunto de normas y principios que procuran el equilibrio entre los intereses contrapuestos de las partes implicadas -empresas y personas trabajadoras- tuviese como exclusiva función la de ser el garante de que nadie, bajo ningún concepto y en ninguna circunstancia, se sienta poco considerado en la empresa.

Tras la entrada en vigor de estas leyes, en nuestro ordenamiento se amplían considerablemente las causas que pueden generar discriminación -más allá incluso de cuanto prevé la Constitución y normativa comunitaria-, al tiempo que se tipifican nuevos tipos de conductas discriminatorias, sorpresivas por desconocidas y, en algún caso, como las interseccionales, difícilmente interpretables.

Grosso modo se equipara en derechos laborales a la víctima de violencia sexual, debidamente acreditada, con la víctima de violencia de género, pero sin concretar quien puede ser así considerada.

Todo ello además de imponer tres elementos. El primero, una renegociación en los protocolos hasta ahora de prevención, erradicación y tutela del acoso sexual y por razón de sexo, que sin más precisión deben también serlo ahora, según la ley, para evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

El segundo, una modificación en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, en los que se deberá considerar la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes. Y tercero, una exigencia de formación a la plantilla.

Concediéndose, pendiente de desarrollo reglamentario, a las empresas que cumplan con todo ello, el sorprendente distintivo de Empresas por una sociedad libre de violencia de género. Y decimos sorprendente por la referencia a algo tan distinto como la violencia de género a quien se comprometa con la violencia sexual.

Sorprendente distintivo de 'Empresas por una sociedad libre de violencia de género'

En fin, unas novedades de gran complejidad interpretativa.

Por lo demás, las referidas normas no dejarían de ser dos ejemplos más (otros dos, quiere decirse) de reformas impuestas con elevado el riesgo de que en el ordenamiento jurídico en general y en el derecho del trabajo en particular se produzca el efecto contrario al que presuntamente se pretende.

Desde luego que se debe prevenir, tutelar, sancionar y reparar cualquier discriminación o violencia sexual. Lo que pasa es que la adopción de normas como las aquí referidas, con tantas dudas interpretativas, pueden ocasionar más rechazo que conciencia social.  

Ha costado mucho, demasiado, evolucionar hacia la verdadera igualdad de oportunidades para que ahora una generalización absoluta de la discriminación y la violencia sexual realizada sin demasiada precisión legislativa genere tal animadversión que, incluso los que verdaderamente la precisan, se queden sin una efectiva protección.

Evidentemente, en y desde el derecho del trabajo, se debe garantizar la igualdad de oportunidades y la prohibición de la discriminación. La duda que, sin embargo, suscitan estas normas es si en un futuro se va a respetar al derecho del trabajo, permitiéndole continuar siendo en su esencia lo que es, el derecho que busca el equilibrio de los intereses contrapuestos, o lo van a convertir única y exclusivamente en un derecho antidiscriminatorio. 

*** Gemma Fabregat, of counsel de Sagardoy Abogados y catedrática de Derecho del Trabajo de Universidad de Valencia, e Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy abogados y catedrático de Derecho del Trabajo de Universidad Francisco de Vitoria.