Aunque no es la primera vez que las vacantes sobrepasan a los desempleados en estos países, nunca se había registrado una diferente tan grande. Si lo comparamos con España, la ratio es más de 10 veces inferior, ya que se sitúa en el 0,047 %, la segunda menor de toda la Unión Europea.

En el lado contrario, cada vez es más habitual el síndrome del empleado quemado (el bournout), caracterizado por un estado de cansancio laboral constante o desmotivación por las labores desempeñadas.

"En países como Alemania o Países Bajos, el número de puestos vacantes supera al de desempleados"

El fenómeno que conlleva este sentimiento colectivo ha sido denominado como 'la renuncia silenciosa', es decir, la postura que toma el empleado de hacer lo mínimo, sin excederse en horarios ni tareas, para no ser despedido. Esta situación afecta a aquellos trabajadores que no están en posición de abandonar voluntariamente la empresa porque necesitan su sueldo para vivir, pero tampoco pueden cambiar de trabajo.

Esta grave situación nos lleva a preguntarnos si las empresas están haciendo todo lo que pueden para captar el talento que necesitan. O si, por el contrario, toda Europa está necesitada de nuevos líderes capaces de enfrentarse a la transformación que nos está tocando vivir. Para bien o para mal, el proceso no ha hecho más que comenzar.

El cambio que provocó la pandemia en la cultura corporativa, aunque evidente, ha pasado desapercibido para muchos líderes. Los empleados se han replanteado sus valores y prioridades y buscan mayor libertad, flexibilidad y autonomía para trabajar dónde y cuándo sean más productivos, poniendo especial interés en la búsqueda del bienestar y en encontrar un propósito genuino que dé sentido y sostenibilidad a sus compromisos. Los líderes que no sean capaces de asimilar el cambio e involucrar a sus equipos, están destinados a fracasar.

Precisamente y en esta línea, hemos presentado nuestro estudio Transformation & Leadership – beyond the new normal, cuya conclusión principal es que el 55 % de los ejecutivos opinan que, para transformar el modelo de negocio, es necesario un cambio de liderazgo en su equipo directivo.

El germen de este estudio nació de la necesidad de dar respuesta a las preguntas que nuestros consultores escuchan hacerse a menudo a los altos directivos: ¿Por qué no tengo los profesionales que necesito? ¿Por qué no quieren venir a mi compañía, por qué se van? ¿Por qué los jóvenes son tan 'volátiles'?

Pero, la gran pregunta que todo líder debería hacerse para salir victorioso del proceso de transformación sería: ¿Qué capacidades necesito para atraer y fidelizar al talento? No es posible alcanzar el éxito si no se cuenta previamente con una alta dirección convencida, alineada y que se comporte de manera coherente con los nuevos valores culturales deseados.

Los expertos consideran que los aspectos de liderazgo que hay que reforzar de forma prioritaria en su organización son la flexibilidad y adaptabilidad, la visión estratégica, la comunicación y transparencia, poner el foco en el aprendizaje continuo y practicar la cercanía y humanidad.

Yendo un paso más allá partimos de la hipótesis de que la cultura y el liderazgo son dos ejes esenciales sobre los que debe pivotar todo proyecto de transformación, en una interrelación recíproca y dando como resultado una nueva Propuesta de Valor para el Talento, capaz de atraer, fidelizar y mantener comprometido a un talento cada vez más escaso. Por lo tanto, esta guerra por el talento no se orienta solo a su captación, sino también hacia la gestión de su motivación, de su compromiso y de su desarrollo.

"Las organizaciones están reajustando sus políticas para garantizar que sus profesionales se sientan cuidados"

Para el 72 % de las personas que han participado en el estudio, es el momento de reflexionar y reformular nuestra propuesta de valor para el talento. Esto es lo que denominamos el cambio de Employee Experience a Human Experiencie. Es decir, las organizaciones están reajustando sus políticas para garantizar que sus profesionales se sientan cuidados en base a su condición de seres humanos, trabajando en la confianza, la cercanía y la empatía.

Los puntos más valorados son, por orden de importancia, el ambiente de trabajo y la cultura, la reputación de la compañía, los propósitos y valores, la compensación y proyectos atractivos.

La ola del cambio que se despertó con la pandemia se ha ido alimentado de incertidumbre hasta convertirse en un tsunami. De nosotros depende surfear la transformación o dejarnos arrastrar sin intentarlo.

*** Alberto Terrón, socio y vicepresidente en Kingsley Gate Partners.